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No hay duda que una de las grandes revoluciones tecnológicas de los últimos tiempos ha sido el Big Data, un concepto que surge para dar respuesta al creciente volumen de datos generados en todos los ámbitos de la sociedad. Según el último estudio “Data Age 2025” de Seagate elaborado por IDC, el volumen de datos a nivel mundial aumentará en 10 veces en 2025. El estudio pronostica que para ese año la generación de datos ascenderá a un total de 163 zettabytes (ZB). Además, mientras que los consumidores fueron los principales creadores del mayor volumen de datos, el estudio predice que esta tendencia cambiará, y que las empresas pasarán a crear el 60% de la información para 2025.
Sin embargo y evocando el popular dicho “lo importante es la calidad y no la cantidad”, el concepto de Big Data ha evolucionado, debido a la necesidad de dotar de sentido a todo ese gran volumen de información, con el objetivo de resolver problemas reales y de dar respuesta a las necesidades de las organizaciones. A las cuatro características asociadas al Big Data, englobadas en la denominadas “4 Uves”: Volumen de datos, Velocidad con los que se toman y transfieren, Variedad de fuentes y Veracidad de la información, se añade una quinta uve adicional “el valor que producen para tomar decisiones y ejecutar acciones en consecuencia dotando de inteligencia a esos datos” que evoluciona dicho concepto dando lugar al SMART DATA.
Sectores pioneros como el de la tecnología o el marketing, ya han aplicado este concepto en sus procesos para dotar de una inteligencia extra a sus actividades y su popularidad se puede comprobar viendo la proliferación de los numerosos términos que han surgido en los últimos tiempos en torno a él: Smart Phone, Smart TV, Smart Watch, Smart Cities, Smart Wifi..
¿Y qué hay del ámbito de los RRHH?
Retomando el anterior hecho mencionado, sobre el hecho de que las Organizaciones están pasando a ser los mayores generadores de información como consecuencia tanto del desempeño de su actividad externa (con sus clientes) como de su actividad interna (con sus empleados), otro de los sectores pioneros en adoptar este concepto está siendo el de los Recursos Humanos, motivado en gran medida por la necesidad de demostrar la correlación entre sus iniciativas y los resultados empresariales. La posibilidad de disponer de este tipo información, cualificada y personalizada de los colaboradores de una Organización, tanto de los empleados como de los candidatos, resultará clave para definir sus políticas y estrategias de talento en los próximos años. Pensemos, por ejemplo, en el impacto negativo que la marcha de los empleados clave trae consigo para las empresas: incumplimiento de los objetivos de negocio, pérdida de conocimiento, incremento en los costes de formación, selección, etc. y en los quebraderos de cabeza que esto supone para los departamentos de recursos humanos o en las graves consecuencias que conlleva la selección de profesionales que una vez contratados, no se adecúan a la cultura y valores de una organización. La aplicación del Smart Data, nos ayudará a predecir este tipo de situaciones, pero para ello será fundamental obtener datos de calidad que nos permitan llevar a cabo nuestros análisis y que podremos obtener de varias fuentes:
- Información Macro. De cara a establecer sus estrategias de talento, Recursos Humanos necesita analizar información que le permita a obtener una visión del estado en el que se encuentra el mercado laboral al que se enfrenta, como, por ejemplo, conocer cuál es la tasa de paro, qué puestos son los más demandados, qué sectores de actividad disponen de una mayor oferta y demanda de profesionales, qué factores son más valorados por los candidatos a la hora de aceptar la oferta laboral de una empresa, etc. Para ello, contar con información como p.e. la proporcionada por la encuesta de población activa “EPA” elaborada por el Instituto Nacional de Estadística con el objetivo de obtener datos de la fuerza de trabajo y de sus diversas categorías o el “Índice de Dinamismo laboral”, elaborado por Meta4 y el IESE, que analiza los movimientos que se producen en la fuerza laboral que no implican creación ni destrucción de puestos de trabajo sobre el volumen total de empleo, resultarán de gran utilidad para que los profesionales de RRHH tengan información actualizada que les permita anticiparse a los continuos cambios que van surgiendo para la toma de decisiones y consecución de sus objetivos de negocio.
- Por otro lado, en el actual contexto digital, la aparición de Internet y las Redes Sociales, se han convertido en otra fuente fundamental para el ámbito de los RRHH, generadora de una gran cantidad de datos relacionados con los gustos, aficiones, relaciones, conductas o valores, tanto de empleados, candidatos o colaboradores de una Organización.
- Además, RRHH precisa contar con información relacionada con la actividad generada por sus empleados en sus organizaciones durante todas las fases de su viaje “Employee Journey Map”, como por ejemplo su formación académica o experiencia profesional previa, el nivel de desempeño profesional, el grado de productividad, los planes salariales, plan de carrera, etc.
Una vez recopilada y almacenada todo este gran volumen de información (Big Data) ahora estaremos en disposición de dotarla de sentido para la toma de decisiones inteligentes (Smart Data), y para ello la tecnología será un factor imprescindible, que nos permitirá almacenar y explotar toda esa información necesaria para llevar a cabo un análisis de todos esos datos y lo más importante, dotarlos de valor, para hacer más efectivas todos los planes y políticas de RRHH.
