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Escrito por Alfonso Mazariegos
En un entorno como el actual, caracterizado por la globalización de los mercados y por la difícil coyuntura económica que atravesamos, resulta más necesario que nunca evaluar el trabajo desempeñado por cada uno de los empleados que forma parte de una empresa, con el objetivo de detectar y potenciar el talento, uno de los principales activos de las organizaciones y de incrementar la productividad de las compañías.
Modelos organizativos
Actualmente, existe cierta tendencia por parte de las empresas por adoptar estructuras organizativas caracterizadas por establecer pocos o ningún nivel jerárquico que intervenga en la toma de decisiones y que lleve a cabo diferenciaciones entre los empleados y sus responsables. Este modelo es conocido como «plano u horizontal« y en él se fomenta la participación de todos sus miembros a través de un proceso descentralizado para la toma de decisiones. Otro tipo es el «jerárquico», una estructura predominante entre las grandes organizaciones y que se caracteriza por establecer un gran número de niveles entre managers y empleados.
Independientemente del modelo organizativo por el que opte una compañía, mejorar el rendimiento de sus empleados y, por consiguiente, la productividad de sus negocios es uno de los desafíos más importantes a los que se enfrentan diariamente las compañías. Por eso, precisan contar con metodologías y herramientas que les garantice gestionar el desempeño como un elemento estratégico dentro de sus políticas de recursos humanos.
Aspectos para un proceso de evaluación efectivo
1) Cobertura del sistema
En primer lugar, será necesario encontrar un sistema que permita diseñar y gestionar los procedimientos según los distintos métodos existentes. Destacan varios modelos como la auto-evaluación, que se basa en la valoración por parte de un empleado de sus propias actuaciones, la evaluación 180º que involucra en el proceso a responsables, pares y eventualmente clientes y proveedores; y la denominada 360º grados, que a diferencia del anterior también incluye a los subordinados.
2) Definir objetivos
Asimismo, para valorar de forma totalmente objetiva los puestos de una organización será necesario definir los objetivos que deben cumplir los empleados que ocupen un determinado puesto y las competencias que deben dominar. En principio, la definición de los objetivos resultará hasta cierto punto algo sencillo, al tratarse de elementos cuantitativos como, por ejemplo, la cuota que debe cumplir un comercial, el número de leads que debe conseguir un profesional de marketing, etc. Sin embargo, a la hora de valorar las competencias, resultará más complicado ya que aborda aspectos subjetivos como la comunicación interpersonal, la empatía, el autocontrol, la innovación, etc.
Un sistema de valoración del desempeño, por tanto, evalúa el cumplimiento de dichos objetivos y expectativas orientadas a integrar cada rol, con la estrategia de la organización y para que este tenga éxito deberá cumplir varios requisitos. Es fundamental que se encuentren integrados en la cultura corporativa de la organización, es decir, que los empleados la tengan asimilada e interiorizada. En segundo lugar, debe estar vinculado a un sistema de «recompensa» (retribución, formación, etc.)
3) Automatización
Debe estar automatizado, un aspecto que resultará muy complicado si no se cuenta con las herramientas tecnológicas adecuadas. Cualquier proceso de evaluación debe estar soportado por una solución tecnológica integrada, que permita optimizar la valoración de los resultados de cada persona, identificar sus puntos fuertes y débiles y proporcionar información relevante para otras áreas de recursos humanos, como la selección, formación, planificación de carreras, etc.
Ventajas de la evaluación
Al margen del tipo de estructura organizativa adoptada – jerárquica o plana – y del método de evaluación utilizado – autoevaluación, evaluación 180º o 360º –, el diseño de procesos y la implantación de herramientas tecnológicas que permitan evaluar a los empleados y, por consiguiente, mejorar la productividad de las organizaciones, proporciona las siguientes ventajas:
Gestionar el talento
Facilita a las compañías detectar y premiar a aquellos empleados que demuestren mayores capacidades, actitudes, motivación, conocimiento, etc. y desarrollar planes de carrera que permitan aprovechar al máximo su potencial, así como detectar aquellos que resulten menos productivos o comprometidos con sus organizaciones.
Fomentar el desarrollo profesional
Estos procesos de evaluación impulsan el rendimiento de los empleados lo que repercute directamente en su crecimiento profesional y en su motivación a la hora de asumir responsabilidades o competencias adicionales a su puesto.
Optimizar el sistema retributivo de las organizaciones
Con el fin de medir el rendimiento de los empleados y establecer planes de compensación adecuados a cada uno de ellos en función de sus objetivos y competencias, evitando desajustes en la remuneración, una fuente habitual de insatisfacción en las organizaciones.
Analizar la evolución histórica del rendimiento de un empleado
Para analizar el impacto que puedan haber tenido sobre el empleado los planes de acción definidos como consecuencia de evaluaciones anteriores; los cursos recibidos, promociones, cambios de responsable, etc., obteniendo una visión global e histórica de todo lo que puede influir en el desempeño de un empleado.
Detectar deficiencias de conocimientos o competencias en un grupo de trabajo
Realizando un análisis completo del grupo evaluado, más allá del análisis individual de por empleado de la evaluación, que puede desembocar en la definición necesidades formativas o de selección de personal.
Medir la adecuación de los empleados dentro de un plan de sucesión interno
Permitiendo realizar un proceso de evaluación de un empleado sobre las competencias y conocimientos del puesto objetivo definido en el plan de sucesión, para así conocer la adecuación del empleado a dicho puesto y los puntos de mejora requeridos para cumplir dicho plan sucesorio.
Detectar tendencias entre resultados de evaluación por grupo de trabajo
De tal forma que resulte posible establecer relaciones directas con los indicadores de recursos humanos para analizar la satisfacción de los empleados, el nivel de absentismos, el número de bajas voluntarias, etc.
