La movilidad sostenible en la empresa ya no es una política voluntaria de RSC. Desde la entrada en vigor de la Ley 9/2025 de movilidad sostenible (3 de diciembre), pasa a ser una obligación laboral con impacto directo en Recursos Humanos.
En un contexto donde las tendencias globales en sostenibilidad se aterrizan en la organización local del trabajo, esta norma convierte los desplazamientos al centro de trabajo en un elemento regulado, negociable y medible. Para las empresas que superan ciertos umbrales de plantilla, esto significa que la movilidad ya forma parte de la agenda estratégica 2026 y debe gestionarse de manera estructurada.
Pero además, el marco regulatorio se ha acelerado.
El Real Decreto-ley 7/2026, de 20 de marzo, por el que se aprueba el Plan Integral de Respuesta a la Crisis en Oriente Medio, introduce medidas de carácter social con impacto directo en empresas y entidades públicas, derivadas de la inestabilidad internacional y su efecto en el mercado laboral.
👉 Y lo más relevante para RR.HH.: adelanta los plazos y endurece el contexto de cumplimiento.
¿A quién aplica y qué demanda?
La ley aplica a todas las empresas y entidades con más de 200 personas trabajadoras o con más de 100 por turno.
Sin embargo, con la actualización normativa:
El plazo para negociar y elaborar el Plan de Movilidad Sostenible se adelanta 12 meses: pasa de diciembre de 2027 a diciembre de 2026.
Esto implica que muchas organizaciones deberán activar este proyecto de forma inmediata, ya en 2026.
La movilidad se trata de forma similar a los horarios, los turnos o las condiciones laborales, por lo que RR.HH. tienen un papel central en su planificación, implementación y seguimiento.
Además:
- Las medidas deberán incluir:
- Movilidad activa
- Transporte colectivo
- Movilidad de bajas emisiones
- Movilidad compartida
- Teletrabajo como palanca de reducción de desplazamientos
- Las empresas con centros en municipios con planes públicos de movilidad deberán alinearse con dichos planes
- Se mantiene la obligación de:
- Seguimiento a los 2 años
- Control anual del plan
- Definición de métricas y responsables
Nuevas implicaciones críticas para las empresas
El Real Decreto-ley introduce además condiciones adicionales que elevan el riesgo de incumplimiento:
- Las empresas que reciban ayudas públicas deberán reintegrarlas si no cuentan con un plan de movilidad
- Hasta el 30 de junio de 2026, las empresas beneficiarias no podrán realizar despidos ni ceses vinculados a causas derivadas de este contexto
- Se refuerza el vínculo entre movilidad, energía y estabilidad laboral
Esto convierte la movilidad sostenible en un elemento no solo organizativo, sino también financiero y legal
Qué implica la Ley 9/2025 para RR.HH. en 2026
Medidas prácticas para aplicar el plan de movilidad sostenible en la empresa
Una vez entendido el marco actualizado, la pregunta ya no es si hay que cumplir, sino cómo hacerlo a tiempo.
El plan de movilidad sostenible no puede quedarse en un documento teórico: debe traducirse en decisiones cotidianas que modifiquen los desplazamientos al trabajo y permitan demostrar su aplicación en los seguimientos obligatorios.
Una de las medidas más eficaces es fomentar el transporte compartido entre empleados. Muchas organizaciones están creando bolsas internas por zonas de residencia y reservando plazas de aparcamiento prioritarias para vehículos con varios ocupantes. ¿Has pensado en una plataforma de carpooling para empleados?
En centros grandes, especialmente en polígonos empresariales, el autobús de empresa se convierte en una herramienta muy útil. Permite concentrar entradas y salidas, disminuir desplazamientos individuales y facilitar el acceso desde nodos de transporte público. Además, aporta evidencia clara de aplicación del plan, algo relevante para el seguimiento periódico exigido por la norma.
Otra medida de impacto inmediato es la flexibilidad horaria. Establecer bandas de entrada, turnos escalonados o distribución de equipos evita concentraciones masivas en horas punta sin necesidad de inversión económica. En muchos casos, esta reorganización por sí sola ya reduce significativamente los desplazamientos simultáneos y encaja de forma natural en la organización del trabajo. También puede combinarse con un teletrabajo parcial ordenado. No se trata de cambiar el modelo laboral, sino de agrupar presencialidad por equipos o días concretos para evitar picos de movilidad. Esta planificación facilita además la medición posterior, algo imprescindible para el seguimiento bianual y anual requerido.
El fomento de la movilidad activa es otra vía sencilla: aparcamientos para bicicletas, vestuarios o campañas internas pueden modificar conductas de desplazamiento sin alterar la operativa del negocio. Del mismo modo, la instalación de puntos de recarga para vehículos eléctricos o plazas reservadas ayuda a orientar la movilidad hacia opciones menos contaminantes.
RR.HH. Estratégicos: cualquier plan debe apoyarse en datos. Encuestas periódicas de desplazamiento, control de ocupación del parking o registro del uso del transporte colectivo permiten demostrar el grado de aplicación real del plan. La normativa no exige solo redactar medidas, sino acreditar que funcionan.
Conclusión: la movilidad sostenible ya es gestión laboral
En definitiva, el cumplimiento de la Ley 9/2025 se vuelve sencillo cuando se aborda desde la organización del trabajo: horarios, accesos y hábitos diarios. Cuanto más integradas estén estas decisiones en la operativa normal de la empresa, menos esfuerzo supondrá mantener el plan activo en el tiempo.
La movilidad deja de ser un beneficio corporativo para convertirse en un elemento estructural de la organización del trabajo. Para RR.HH., el mensaje es claro: la movilidad sostenible forma parte del empleo.
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Fuentes:
Disposición 6544 del BOE núm. 71 de 2026
Movilidad Sostenible | Ministerio de Transportes y Movilidad Sostenible
