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Un equipo formado por diez personas. Chicos y chicas de distintas edades. Las cosas fluyendo como de costumbre: logros que se alcanzan, obstáculos que surgen, conflictos eventuales, tranquilidad reestablecida, nuevas metas que se trazan…
Lo de siempre, la vida normal y cotidiana en un equipo cualquiera de una empresa como muchas otras. Cierto día “la paz” se interrumpe por una noticia inesperada: ¡Ha renunciado el Gerente del área! El silencio inunda hasta el último escritorio. Como en cualquier otra situación de este tipo, empieza a ocurrir lo que en psicología se llama el “proceso de duelo”. Cada integrante del equipo vivirá durante algún tiempo el siguiente ciclo: la negación (evitando creer en la noticia), la ira (enojo por el “abandono”, dando por sentado, claro está, que el Gerente que se marcha es querido y apreciado), la negociación (como una fantasía en la que se cree que el hecho es reversible cuando en realidad no lo es), la depresión (llamémosle tristeza o desazón, para no extremar el término) y finalmente la aceptación.
Luego de haber recorrido ese camino de emociones, una pregunta empieza a rondar sutilmente la cabeza de todos hasta asentarse con una fuerza tal que se convierte en el único tema de conversación durante los almuerzos, en los baños, en los pasillos, todos los días, a cualquier hora. “¿Cuándo llegará el nuevo jefe…y cómo será?”
La historia paralela
Semanas atrás aceptaste la invitación a participar en un proceso de selección para una empresa a la que te interesaba muchísimo pertenecer. Es el reto que crees necesitar para este momento de tu carrera. “Necesito asumir un desafío de esta envergadura, además estoy preparado/a. Ese puesto de trabajo será mío”, piensas conforme avanzas cada etapa del proceso.
Mientras conoces con más detalle el sector en el cual trabajarías, la cultura de la empresa y quien sería tu nuevo jefe, la posición te resulta aún más interesante. “Aquel” es el lugar donde quieres estar.
Es el viernes de una semana intensa cuando recibes la llamada de la analista de gestión de personas de esa empresa a la que aspiras. Buenas noticias. Has llegado a la entrevista final. Es ahora el CEO quien quiere conocerte. El puesto que ocuparás es clave para la compañía. Nadie en aquella organización quiere arriesgarse a tomar una mala decisión que pueda afectar los resultados previstos.
La reunión será el día lunes a las 8:00 a.m.
Las dos historias coinciden
No lo sabes aún, pero en aquella entrevista con el CEO de la compañía, terminarás de convencerte de querer ser parte del equipo. Él te hablará de la cultura que quiere implantar en la empresa, sobre los planes de expansión y del rol que asumirías. Te dirá que el ex Gerente de aquella área salió de la empresa por motivos personales. Te contará que es un buen grupo pero que ninguno posee aún la experiencia necesaria para ocupar dicho rol. Te explicará que uno de tus retos será formar nuevos líderes.
Todo ello te hará sentir desafiado/a e ilusionado/a y sin duda alguna querrás sumarte y ser “ese” líder que el equipo necesita.
Más buenas noticias. Serás el/la elegido/a para el puesto. Te incorporarás en tres semanas apenas. Serás el líder de aquel equipo de diez personas. Sí, de aquellos chicos y chicas de distintas edades. Confiarás en tus capacidades y en la experiencia que has ganado en todos los años anteriores. Está bien que sientas esa confianza, será la base para tu gestión, pero…es un equipo ya consolidado, toda esa experiencia podría no ser suficiente…
7 claves para que tú, como nuevo líder, logres gestionar con éxito un equipo ya consolidado.
- Conoce a tu equipo.- Las primeras semanas (e incluso los primeros meses) serán fundamentales para que consigas dos cosas igual de importantes: conocer el negocio y a tu equipo.Para lo segundo es recomendable agendar reuniones individuales en las que cada uno pueda darte a conocer sus antecedentes personales y su histórico en la compañía, qué expectativas tenían y tienen en la empresa, que te cuenten cuáles consideran que son sus fortalezas y áreas de conocimiento más sólidas (importante para que sepas en quién podrás apoyarte para cada tema y proceso), además de saber qué es lo que esperan de ti como nuevo líder.
No mezquines tiempo para esto. Es realmente importante que lo hagas durante los primeros días. Recuerda que el objetivo de esto no es brindar una imagen de cercanía, sino de realmente ser cercano. Ellos lo necesitan, y tú también. Tú quizá más que ellos.
- Escuchas opiniones, pero no las tomes como sentencias.-Es recomendable que pidas opiniones a tu/s jefe/s y compañeros sobre el desempeño y la situación del equipo. Cuando lo hagas, con certeza encontrarás tres tipos de opiniones: las muy favorables, las más objetivas que distinguirán cosas buenas y cosas por mejorar, y las más negativas, dichas por quienes no son capaces de ver ningún mérito en lo que el equipo ha venido haciendo. Es posible que esas mismas posturas se trasladen a personas específicas.
Escucha atentamente. Es bueno ser receptivo con las opiniones, pero sé cauteloso, especialmente con aquellas que suenen a “sentencias”. Mantenlas sujetas con pinzas, sobre todo aquellas en las que intuyas pudiera haber una carga emocional de tipo personal. No las tomes al pie de la letra y date el tiempo suficiente para conocer e interpretar por ti mismo la realidad global e individual de tu nuevo equipo.
- Confía y brinda poder.-Esta es una realidad innegable: por ahora tu nuevo equipo conoce mejor que tú el negocio, los procesos y la cultura de la organización. ¿Qué estos son perfectos? Seguramente no y sean mejorables, pero el inicio de tu gestión no es el momento para implantar cambios, sino para conocer, confiar y explicitar esa confianza a cada integrante. Cada uno de ellos (desde el más junior hasta el más sénior) necesita saber con claridad absoluta que confías en él. No asumas que ellos sabrán que tienes esta confianza. Reúnelos y dilo abiertamente. En tus reuniones individuales díselos también. No debería ser difícil hacerlo, porque es la realidad. Ellos saben cosas que tú aún desconoces.
Cree y bríndales confianza, ayúdalos a creer en sus capacidades.
- Reevalúa necesidades, reestructura con sensatez.-Eres el nuevo Gerente del equipo. Es probable que tu Jefe te haya brindado la confianza suficiente para que reestructures o implementes los cambios que consideres pertinentes. Recuerda: un gran poder conlleva una gran responsabilidad. Podrás sentirte tentado a contratar ahora a aquellas personas con las que tan bien trabajaste antes en otras compañías. Tienes la potestad de hacerlo, pero no lo hagas. No por ahora al menos. Estás conociendo poco a poco a tu equipo, has recibido opiniones sobre ellos, tu juicio personal recién empezará a formarse. Hasta que no seas capaz de: emitir una opinión objetiva, de haber señalado oportunidades de mejora, de haber guiado y ayudado a que esas brechas se cierren, de reevaluar cambios internos, de reestructurar, no es justo hacer cambios drásticos como despidos o cambios de posición.
Recuerda que tu equipo tiene una realidad ahora, pero que es esa realidad la que se espera mejore producto de tu gestión. Cambiar integrantes de un equipo como piezas de un juego, sería aparentemente sencillo, pero no sería ético ni justo y además, te penalizaría gravemente frente a los demás integrantes. Tenlo en cuenta.
- Brinda apoyo y defiende al equipo.- Sabes que ser Gerente, o el nuevo líder del equipo, trasciende al nombre del cargo. Al final de cada reunión grupal, luego de cada sesión individual y constantemente durante tu gestión realiza la pregunta mágica “¿En qué te puedo ayudar?”. Una pregunta muy poderosa que abre canales de comunicación más allá de la delegación de tareas. Tienes una experiencia mayor a la de tu equipo y una serie de cualidades que te han llevado a ocupar el puesto que ahora tienes, es el momento entonces de ponerlas al servicio de todo aquel que lo necesite. Algunos precisarán orientación, otros validación de alguna idea, otros necesitarán les enseñes desde cero a hacer algo. Ahí estará tu valor agregado.
Igual de importante es lo siguiente: no caigas en el juego de aquel que “ataca” al equipo. Podrá haber opiniones muy severas señalando deficiencias grupales o particulares, pero recuerda que tu deber es protegerlo. Proteger no es encubrir, sino cuidar la reputación del mismo equipo al que tú mismo perteneces, de mantener a buen recaudo la confianza en las personas que lideras y en sus resultados.
Cuidar al equipo significa cuidar de ti mismo.
- Sé coherente.-El primer día que conociste a tu equipo te presentaste ante ellos con la ilusión que llevabas encima, y seguramente les habrás transmitido una serie de expectativas. Es momento ahora de ser coherente con aquello que dijiste. Nada resta más credibilidad que la incoherencia.
Si dices, por ejemplo, que la justicia guía tu trabajo, aplícala en las decisiones más complejas y en las más simples. Tu equipo, tus compañeros y tus jefes notarán tu coherencia especialmente en las segundas.
- Sé humilde, imita y evita imitar.-Has llegado a ocupar este puesto producto de muchos años de trabajo, de estudio, y con certeza después de muchas horas de esfuerzo y algunos sacrificios. Lo mereces. Que la soberbia ni la prepotencia te invadan. Recuerda que has llegado al inicio de un nuevo camino no al final. Seguirás aprendiendo y necesitando de los demás tal como lo hiciste hace ocho, diez o doce años. Ahora sin embargo tienes una doble responsabilidad, guiar y desarrollar a otros. Es un reto muy bonito, desafiante y gratificante si lo asumes con humildad.
¿Recuerdas el momento en que decías “¡Que bueno es mi jefe, que gusto trabajar a su lado!”? Imítalo. ¿Recuerdas cuando pensabas: “¡No puede ser que sea mi jefe!» o «Por qué se comporta de esa manera» o «¡Me iría solo por no trabajar a su lado!”? Toma nota precisa de aquello y no lo repitas.
Este es tú momento.
Un abrazo,
Jorge
