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Igualdad retributiva: cumplir hoy, no resistir el escrutinio mañana
Desde el 2020, la igualdad retributiva ha sido un terreno relativamente estable para las empresas. Complejo, sí. Sensible, también, acotado, también. Hay una norma, unos instrumentos definidos y una lógica asumida: cumplir los requisitos formales exigidos por la legislación española es sinónimo de estar a salvo.
Este equilibrio no va a poder mantenerse y no porque el marco español esté obsoleto sino porque la Directiva (UE) 2023/970 sobre transparencia salarial, que los Estados Miembros tienen la obligación de transponer antes del 7 de junio 2026, introduce un cambio importante: no bastará con tener información; hay que estar dispuesto a mostrarla, explicarla y sostenerla frente a trabajadores, representantes, autoridades e incluso candidatos antes de contratar.
El foco cambia y con él, cambia también el papel de RR. HH.
España llega preparada… sí y, la Directiva es más exigente
Conviene empezar por reconocer una realidad incuestionable: España no parte de cero. Desde la reforma del artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores y la entrada en vigor del Real Decreto 902/2020, las empresas trabajan con un marco avanzado que incluye:
- registro retributivo obligatorio para todas las empresas,
- desarrollo técnico del concepto de trabajo de igual valor,
- auditoría retributiva ligada a los planes de igualdad,
- herramientas publicadas por el Ministerio de Igualdad: Registro Retributivo y Herramienta de Valoración de Puestos de Trabajo.
Algunos países europeos están ahora diseñando mecanismos que España ya conoce y las empresas aplican.
Sin embargo, esa ventaja normativa puede ser una trampa porque disponer de instrumentos no equivale a utilizarlos bien, y porque el cumplimiento formal puede crear una falsa sensación de tranquilidad.
La Directiva europea no cuestiona lo construido, lo pone a prueba.
Del derecho a la igualdad al derecho a saber
Uno de los grandes cambios que introduce la Directiva 2023/970 es colocar el derecho a la información en el centro del sistema de igualdad retributiva. No como un elemento accesorio, sino como el mecanismo principal para detectar, corregir y prevenir desigualdades.
La lógica es sencilla y jurídica: sin información suficiente, la igualdad es imposible de ejercer.
Esto tiene consecuencias concretas en tres momentos clave de la relación laboral: antes de contratar, durante la relación y cuando se analiza la brecha de forma agregada.
Transparencia antes de contratar: el salario deja de ser negociable a ciegas
Hasta ahora, el momento del reclutamiento es uno de los espacios de opacidad salarial.
Las empresas deciden cuánto revelar y cuándo hacerlo. La negociación se produce sin referencia clara al valor del puesto y con una fuerte dependencia del historial retributivo del candidato.
La Directiva rompe con este modelo.
De transponerse, los empleadores estarán obligados a informar a los candidatos, antes de la entrevista o en la propia oferta, sobre:
- la retribución inicial del puesto o su banda salarial,
- los criterios objetivos y neutros que la sustentan,
- y, en su caso, el convenio colectivo aplicable.
No es una recomendación. Es una obligación jurídica.
Además, la norma prohíbe de forma expresa algo que durante años ha sido práctica habitual: preguntar al candidato por su salario anterior. El mensaje es claro: la retribución debe basarse en el valor del puesto, no en la capacidad de negociación ni en trayectorias salariales que pueden arrastrar desigualdades previas.
A esto se suma una exigencia que parece menor, pero no lo es:
los anuncios de empleo y las denominaciones de los puestos deberán ser neutros desde el punto de vista del género, y los procesos de selección deberán demostrar que no introducen sesgos discriminatorios.
Qué implica esto para RR. HH.
Este cambio obliga a hacer algo que muchas organizaciones han evitado durante años: definir el salario antes de contratar.
Ya no será viable improvisar una oferta “según perfil”, ni ajustar el salario en función de lo que el candidato pide o de lo que cobraba en su empleo anterior. Sin bandas salariales claras y sin una valoración previa del puesto, el riesgo de incumplimiento existe.
2. Transparencia durante la relación laboral: explicar cómo se cobra y cómo se progresa
Si el cambio en la fase de selección es relevante, el que se produce durante la relación laboral es estructural.
La Directiva establece que los empleadores deberán poner a disposición de toda la plantilla información clara sobre:
- los criterios que determinan la retribución,
- los niveles retributivos existentes,
- y las reglas que rigen la progresión salarial.
No basta con aplicar estos criterios internamente. Hay que explicarlos.
Además, se refuerza de manera muy significativa el derecho de información individual y colectiva. Cualquier persona trabajadora podrá solicitar por escrito:
- información sobre su nivel retributivo individual, y
- información sobre los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, correspondientes a su misma categoría o a trabajos de igual valor.
Este derecho no es ocasional. La norma impone al empleador la obligación de informar anualmente a toda la plantilla de que este derecho existe y de cómo puede ejercerse.
Y añade dos elementos clave:
- la empresa dispone de un plazo razonable y en cualquier caso de dos meses para responder a la petición del trabajador sobre la solicitud de información.
- si la información facilitada es incompleta, el trabajador tiene derecho a solicitar aclaraciones adicionales y a recibir una respuesta motivada.
Esto convierte la transparencia salarial en un proceso vivo, no en un documento estático.
El fin del secreto salarial
La Directiva va un paso más allá y aborda una cuestión tradicionalmente delicada: el secreto salarial.
Los Estados deberán prohibir las cláusulas contractuales que impidan a las personas trabajadoras hablar sobre su propia retribución, cuando lo hagan para ejercer su derecho a la igualdad salarial. Aunque el empleador podrá limitar el uso de la información relativa a otros niveles salariales, ya no podrá blindarse mediante pactos de confidencialidad generalizados.
Para muchas empresas, este será uno de los cambios culturales más complejos.
3. Información pública y reporting: cuando los datos salen de la empresa
Otro de los grandes ejes de la Directiva es el refuerzo de la información agregada sobre la brecha retributiva. Ya no se trata solo de elaborar registros internos, sino de facilitar información periódica estructurada, con indicadores claramente definidos.
Los empleadores deberán reportar, con periodicidad anual o trienal según su tamaño, al menos siete indicadores, son nuevos el 4, 5, 6 y 7:
- La brecha retributiva de género general.
- La brecha en componentes complementarios y variables.
- La brecha retributiva mediana.
- La brecha mediana en componentes variables.
- La proporción de mujeres y hombres que perciben retribución variable.
- La proporción de cada sexo en cada cuartil de la banda retributiva.
- La brecha de género por categorías de trabajadores, desglosada por salario base y variables.
Parte de esta información podrá publicarse en la web corporativa u otros canales. Pero la información más sensible —la brecha por categorías— deberá facilitarse obligatoriamente a, los dos últimos cuando lo soliciten:
- todas las personas trabajadoras,
- sus representantes legales,
- la inspección de trabajo,
- y los organismos de igualdad.
Además, la empresa deberá poder facilitarles, si se lo solicitan, datos correspondientes a los cuatro años anteriores, siempre que estén disponibles.
Lo que revelan estos indicadores
Estos indicadores no son neutros. Están diseñados para sacar a la luz desigualdades que los promedios tradicionales no muestran: concentración de mujeres en salarios bajos, menor acceso a variables, segregación vertical encubierta.
En muchas empresas, el salario base resiste bien el análisis. No ocurre lo mismo con los complementos y los incentivos.
4. Evaluación retributiva conjunta: cuando ya no basta con justificar
La Directiva establece un punto de inflexión claro: cuando se detecte una diferencia retributiva de al menos un 5 % que no pueda justificarse objetivamente, ahora es del 25%, y que no se corrija en un plazo de seis meses, la empresa deberá llevar a cabo una evaluación retributiva conjunta con la representación de las personas trabajadoras.
Esta evaluación no es un ejercicio interno discreto. Sus resultados deberán:
- ponerse a disposición de la plantilla y de sus representantes,
- comunicarse al organismo de seguimiento,
- y notificarse a la autoridad de control competente.
Este mecanismo refleja el cambio de paradigma: de la corrección interna a la rendición de cuentas.
Accesibilidad, discapacidad y formatos comprensibles
La Directiva incorpora además una obligación transversal que muchas empresas no están considerando todavía: toda la información facilitada deberá proporcionarse en formatos accesibles, teniendo en cuenta las necesidades específicas de las personas con discapacidad.
No es un matiz menor. Implica revisar no solo qué información se da, sino cómo se presenta.
El reto para RR. HH.: el sistema retributivo bajo escrutinio
El mensaje de la Directiva es inequívoco: la igualdad retributiva deja de ser un asunto técnico aislado para convertirse en un sistema integral de transparencia, explicación y control.
Para RR. HH., esto plantea un reto concreto:
¿Podemos explicar con claridad por qué cada persona cobra lo que cobra?
No se trata de no tener diferencias, sino de poder sostenerlas jurídicamente, con criterios claros y coherentes en el tiempo.
Y es aquí donde los sistemas salariales, construidos a base de decisiones acumuladas, empiezan a mostrar su fragilidad: complementos históricos sin justificación actual, variables con reglas poco transparentes, progresiones ligadas a disponibilidad informal o a trayectorias indirectamente sesgadas.
Analizar ahora es una acción estratégica
La Directiva no exige perfección sino capacidad de explicación.
Asumir un riesgo innecesario esperando la transposición de la Directiva no es lo recomendable sino empezar a revisar:
- su valoración de puestos,
- sus bandas salariales,
- sus complementos y variables,
- sus políticas de información
El fin es ganar control, coherencia y seguridad jurídica.
Conclusión: la igualdad retributiva como prueba de madurez organizativa
España ha construido una base sólida, Europa eleva el nivel de exposición.
En este nuevo escenario, la igualdad retributiva deja de ser una obligación técnica para convertirse en una prueba de madurez organizativa. Tener un sistema salarial coherente podrá explicarlo o de lo contrario improvisar si bien, en materia salarial, improvisar casi nunca juega a favor de la empresa.
Para RR. HH., este es uno de los grandes desafíos y también la oportunidad de los próximos años: liderar un modelo retributivo justo, transparente y defendible.
