InglésEl presente artículo incluye una breve referencia de las principales novedades legislativas, los cambios más relevantes en el ámbito de Seguridad Social, y los pronunciamientos de los Tribunales más destacados de los meses de enero, febrero y marzo del año 2026.
Novedades en el Sistema RED y Seguridad Social
En el ámbito del Sistema RED, en los últimos meses se han publicado nuevos Boletines de Noticias RED: BNR 1/2026 (destacando las actuaciones necesarias para aplicar las bonificaciones para contratos de duración determinada celebrados para sustituir trabajadoras víctimas de violencia de género o sexual, o la aplicación del coeficiente reductor de la edad de jubilación en favor de agentes forestales y medioambientales al servicio de las AAPP); BNR 2/2026(destacan las instrucciones para la aplicación de bonificaciones por contratación en entidades deportivas no profesionales sin ánimo de lucro); BNR 3/2026 (instrucciones para la aplicación de exenciones, moratorias y aplazamientos del RDL 5/2026); BNR 4/2026 (destacan las instrucciones para anotar nuevas causas de peculiaridad de cotización tras los fenómenos meteorológicos adversos en Andalucía y Extremadura); BNR 5/2026 (se informa de que todas las modificaciones en materia de cotización introducidas por la Orden PJC/297/2026, de 30 de marzo, ya se encuentran implementadas). También se actualizan las siguientes Tablas: T-21 Situación (incluye la referencia a la excedencia por violencia sexual y terrorismo); T-39 Causa de sustitución (se suprime la causa 06 y se incluye una nueva clave “444 – Bomberos forestales: Jubilación anticipada”); T-41 Tipos de inactividadd (se introducen cuatro nuevas claves para identificar las exenciones en la cotización reguladas en el RDL 5/2026). Asimismo, se actualiza el ITA(Mensaje de informe de trabajadores en alta), para incluir la referencia al CNAE25.
Cambios en Certific@2, Contrat@, contratos formativos y Delt@
En Certific@2, se publica una nueva versión de los Manuales de Usuario para el envío de altas de prestaciones por EREs, períodos de actividad y certificados de cese de empresa, así como la transmisión previa de datos de ERE, modificando el entorno de pruebas ficheros XML, cuyo funcionamiento dejará de ser equivalente al del entorno real. En este sentido, se elimina el procesamiento del fichero XML en pruebas, que ya no tendrán validez alguna. Únicamente se validará el esquema del fichero xml. También se actualizan los Esquemas XML.
Por otro lado, se publica una nueva versión de las Tablas de códigos y Tablas de códigos de respuesta de la aplicación de Contrat@, destacando la adaptación a la CNAE 2026.
En lo que se refiere al SEPE, se publican nuevas versiones del contrato indefinido (se suprime la referencia a la conversión de contratos temporales en fijos discontinuos de trabajadores agrarios, ya que esta medida se limitaba a las transformaciones realizadas entre el 1/09/2023 y el 31/08/2025) y temporal (se incluye una nueva cláusula relativa al complemento de apoyo al empleo para personas trabajadoras que perciben prestaciones por desempleo, en la que deberá indicarse si la empresa tiene autorizado, o no, un ERE).
En relación con el Sistema Delt@, se publica una nueva versión de las Tablas de códigos Delt@, actualizándose los códigos de varios municipios, así como el resto de Guías y Formatos de los ficheros PAT, RATSB, Altas y fallecimientos, destacando la inclusión de las actualizaciones necesarias para adaptarse a CNAE-2025.
También se actualiza el Certificado de retenciones, que ahora distingue entre la autoliquidación rectificativa (si las cantidades se refieren a ejercicios 2024 y siguientes) y la declaración complementaria (si los atrasos se refieren a ejercicios anteriores a 2024).
Principales normas y reglamentos publicados en el primer trimestre de 2026
Una vez expuestas las principales novedades publicadas por los distintos Organismos públicos, se incluye ahora una breve referencia a las normas más relevantes del primer trimestre del año.
- La Orden TES/1582/2025, de 30 de diciembre, por la que se modifica la Orden TMS/368/2019, de 28 de marzo, por la que se regula el Sistema de Formación Profesional para el Empleo en el ámbito laboral (B.O.E. 06/01/2026) actualiza los módulos económicos máximos (coste por participante y hora de formación). Asimismo, se regula una percepción económica de hasta el 75% del IPREM diario por día de asistencia de las personas desempleadas de las ciudades de Ceuta y Melilla y otros colectivos de atención prioritaria, a las acciones de formación en el trabajo en que participen.
- El 22 de enero se publica el Real Decreto 39/2026, de 21 de enero, sobre limitación de la cuantía inicial de las pensiones públicas y revalorización de las pensiones del sistema de la Seguridad Social, de las pensiones de Clases Pasivas del Estado y de otras prestaciones sociales públicas para el ejercicio 2026, que incrementó de forma general en un 2,7% las pensiones y otras prestaciones públicas. Sin embargo, esta norma fue posteriormente derogada.
- La Orden PJC/44/2026, de 27 de enero, por la que se establece el umbral salarial de referencia para la concesión de la autorización de residencia para profesionales altamente cualificados titulares de una Tarjeta azul-UE (B.O.E. 30/01/2026) regula el umbral salarial para la concesión de estas autorizaciones de residencia.
- El Real Decreto-ley 2/2026, de 3 de febrero, por el que se adoptan medidas urgentes para hacer frente a situaciones de vulnerabilidad social, en materia tributaria y relativas a los recursos de los sistemas de financiación territorial prorrogó la prohibición de despido en las empresas beneficiarias de las ayudas por la crisis energética. Sin embargo, esta norma fue posteriormente derogada.
- El Real Decreto-ley 3/2026, de 3 de febrero, para la revalorización de las pensiones públicas y otras medidas urgentes en materia de Seguridad Social, incorporó por fin medidas sobre pensiones y otras prestaciones públicas. Desde el 1/01/2026 y hasta la aprobación de la LPGE 2026, el límite máximo de las pensiones se fija en 3.359,60 euros mensuales o 47.034,40 anuales. Esto supone un incremento de 92 euros mensuales y 1.288 euros anuales respecto de 2025. Las pensiones contributivas de la Seguridad Social y las ordinarias y extraordinarias del Régimen de Clases Pasivas del Estado se revalorizarán en 2026 con carácter general el 2,7% respecto del importe que tuvieran a 31/12/2025. La cuantía mínima de las pensiones contributivas del sistema de la Seguridad Social y de las pensiones de Clases Pasivas del Estado se incrementará en el año 2026 en función del tipo de pensión con los importes especificados en los anexos I y II de este RDL. Las pensiones no contributivas del sistema de la Seguridad Social de incapacidad y jubilación tendrán un importe anual de 8.803,20 euros (897,40 euros más respecto de 2025). Hasta la aprobación de la LPGE 2026, las bases mínimas de cotización, de los grupos de cotización de los regímenes que las tengan establecidas, se incrementarán de forma automática en el mismo porcentaje que lo haga el SMI incrementado en 1/6 y las bases máximas de cada categoría profesional y el tope máximo de las bases de cotización se fija en 5.101,20 euros mensuales (191,7 euros más respecto de 2025). La cotización correspondiente al MEI será de 0,90 puntos porcentuales (el 0,75 por ciento a cargo de la empresa y el 0,15 por ciento a cargo del trabajador). También se incrementa la cotización adicional de solidaridad. En todo caso, este RDL será posteriormente desarrollado por el Real Decreto 241/2026, de 25 de marzo, sobre limitación de la cuantía inicial de las pensiones públicas y revalorización de las pensiones del sistema de la Seguridad Social, de las pensiones de Clases Pasivas del Estado y de otras prestaciones sociales públicas para el ejercicio 2026.
- El B.O.E. de 6 de febrero publica el Real Decreto 67/2026, de 4 de febrero, por el que se regula la gestión de la incapacidad temporal del personal del Cuerpo de la Guardia Civil, tomando como referencia el régimen general de la Seguridad Social y adaptándolo a las singularidades estatutarias y funcionales del Cuerpo. Se prioriza la tramitación electrónica de los procedimientos, se refuerzan los mecanismos de inspección y control sanitario, se regula el régimen retributivo durante la IT y se establecen los cauces de revisión e impugnación de los actos administrativos, en especial frente a las altas médicas.
- El Real Decreto 126/2026, de 18 de febrero, incrementa en 37 € la cuantía del SMI para 2026, que queda fijado en 40,70 €/día y 1.221 €/mes.
- Por su parte, el Real Decreto-ley 5/2026, de 17 de febrero, por el que se adoptan medidas urgentes en respuesta a los daños causados por diversos fenómenos meteorológicos adversos, de especial afectación en las CCAA de Andalucía y Extremadura, establece especialidades aplicables a los ERTE por causa de fuerza mayor para todas las personas trabajadoras residentes en municipios afectados. Además, cuando estas medidas temporales se adopten por causas ETOP, las personas trabajadoras se beneficiarán del régimen especial de la prestación por desempleo previsto para los casos de fuerza mayor. Destaca igualmente la prohibición de despido en las empresas que se acojan a ayudas directas o expedientes de regulación de empleo vinculados a las borrascas, calificándose como nulo el despido que contravenga esta previsión y estableciéndose la obligación de reintegro de las ayudas percibidas. Igualmente, se garantiza que la suspensión de contratos temporales no afecte a su duración máxima ni a sus periodos de referencia. En este sentido, la Resolución de 25 de febrero de 2026, de la Dirección General del SPEE, viene a establecer dichas especialidades procedimentales, entre las que destaca el deber de remisión de solicitud colectiva por cada centro de trabajo, a través de la aplicación Certific@2.
- Para paliar los efectos derivados de la situación de inestabilidad internacional en el marco de los conflictos en Oriente Medio, se aprueba el Real Decreto-ley 7/2026, de 20 de marzo que, entre otras cuestiones, adelanta en 12 meses el plazo de entrada en vigor del deber de negociar y elaborar, por parte de las empresas y de las entidades pertenecientes al sector público, planes de movilidad sostenible al trabajo. Igualmente, se prevé que, en el caso de las empresas que estén obligadas a contar con un plan de movilidad sostenible y sean beneficiarias de las ayudas directas previstas en este real decreto-ley, el incumplimiento de dicha obligación conllevará el reintegro de las ayudas recibidas. Finalmente, se determina que las empresas beneficiarias de las ayudas previstas en este real decreto-ley no podrán, hasta el 30/06/2026, efectuar despidos ni ceses de actividad ni, en el caso de las cooperativas, adoptar acuerdos en sus asambleas generales que supongan la reducción definitiva del número de puestos de trabajo o la modificación de la proporción de las cualificaciones, cuando dichas medidas se justifiquen en causas de fuerza mayor o en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, que tengan su origen en la situación regulada en el presente real decreto-ley.
- El Real Decreto 240/2026, de 25 de marzo, por el que se modifica el Real Decreto 789/2022, de 27 de septiembre, por el que se regula la compatibilidad del Ingreso Mínimo Vital con los ingresos procedentes de rentas del trabajo reforma el incentivo al empleo, en concreto, en relación con las rentas derivadas del trabajo que no se computan para la determinación de la cuantía de la prestación.
- La Orden HAC/277/2026, de 25 de marzo, por la que se aprueban los modelos de declaración del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas y del Impuesto sobre el Patrimonio, ejercicio 2025, incluye en el modelo la nueva deducción por obtención de rendimientos del trabajo, regulada en la DA 61ª de la Ley del IRPF. Así, los contribuyentes con rendimientos íntegros del trabajo derivados de la prestación efectiva de servicios correspondientes a una relación laboral o estatutaria inferiores a 18.276 euros anuales, siempre que no tengan rentas distintas de éstas, excluidas las exentas, superiores a 6.500 euros, pueden aplicar una deducción por obtención de rendimientos del trabajo. Su importe se resta de la cuota líquida total del impuesto, una vez practicada la deducción por doble imposición internacional.
- Por último, el mes de marzo termina con la publicación de la esperada Orden PJC/297/2026, de 30 de marzo, por la que se desarrollan las normas legales de cotización a la Seguridad Social, desempleo, protección por cese de actividad, Fondo de Garantía Salarial y formación profesional para el ejercicio 2026. Las bases mínimas de cotización de los grupos de cotización de los regímenes que las tengan establecidas se fijan de forma automática en la cuantía del SMI para 2026, incrementada en un sexto; y las bases máximas y el tope máximo de las bases de cotización se fijarán aplicando el porcentaje previsto para la revalorización de pensiones, al que se sumará el establecido en la DT 38ª LGSS. A su vez, en esta orden se fijan los coeficientes aplicables para determinar la cotización a la Seguridad Social en supuestos específicos, como son los de convenio especial o exclusión de alguna contingencia.
Cambios Forales en Álava, Bizkaia y Gipuzkoa
En el ámbito foral, se modifican algunos modelos tributarios y Órdenes reguladoras de impuestos. En Álava, la Orden Foral 706/2025, de 18 de diciembre, modifica los modelos 190 y 345, con el propósito general de considerar las nuevas medidas tributarias sobre previsión social. De esta forma, esta orden foral regula de forma completamente integrada la normativa vigente hasta el momento y aplicable a las declaraciones informativas de los modelos 190 y 345. En Gipuzkoa, la Orden Foral 5/2026, de 16 de enero, modifica el modelo 190, estableciendo que el SBA a considerar sea el correspondiente a la totalidad de la plantilla de la entidad empleadora, sean sus integrantes residentes, o no, en territorio español. Este ajuste afectará a la presentación de las declaraciones informativas correspondientes al ejercicio 2025 cuyo plazo de presentación se inicie a partir de 1/01/2026. En Bizkaia, el Decreto Foral 22/2026, de 18 de marzo, modifica el Reglamento, actualizando la cuantía correspondiente al límite conjunto de las reducciones por aportaciones y contribuciones empresariales a sistemas de previsión social (10.000 euros anuales a partir del 1 de enero de 2026), para adecuarse a lo establecido en la Norma Foral 2/2025.
Sentencias relevantes en materia laboral y de Seguridad Social
A continuación, se recogen las sentencias más relevantes dictadas en estos tres últimos meses.
- En su sentencia de 7 de enero de 2026, el TSJ del País Vasco declaró procedente el despido disciplinario de una trabajadora por el uso indebido del descuento de personal para beneficiar a terceros, dada la categoría de responsable de turno de la empleada, constituye una transgresión de la buena fe contractual. Al tratarse de una conducta voluntaria, reiterada y con perjuicio económico, el Tribunal rechaza aplicar la teoría gradualista para minorar la sanción, confirmando la extinción por quiebra absoluta de la confianza.
- La sentencia del Tribunal Supremo, de 14 de enero de 2026, determina que los días de libre disposición no pueden disfrutarse de forma anticipada antes de devengarlos, dado que el convenio exige expresamente un periodo de trabajo «previo» de tres meses por cada día. Sin embargo, el Tribunal confirma que los periodos de incapacidad temporal (IT) sí deben computar como tiempo de trabajo para generar el derecho a estos días. Para ello, la Sala se aparta del argumento de discriminación utilizado en la instancia y aplica la doctrina europea e internacional sobre vacaciones, asimilando estos permisos acausales al descanso anual, el cual no puede verse mermado por estar de baja médica.
- Al día siguiente, el TSJ de Navarra declara la improcedencia de un despido disciplinario puesto que la empresa vulneró el principio de tipicidad al sancionar la conducta del empleado (conducir el vehículo de empresa bajo los efectos del alcohol y sufrir un accidente) acudiendo a la causa genérica de transgresión de la buena fe contractual para imponer el despido. El Tribunal razona que, dado que el convenio colectivo aplicable tipifica de forma específica esa precisa conducta (embriaguez con riesgo) como una falta meramente «grave», la empleadora no puede sortear la regulación sectorial para aplicar la máxima sanción extintiva, la cual no está legalmente prevista para ese nivel de infracción.
- También el 15 de enero, el Tribunal Supremo determina que las empleadoras no están obligadas a incrementar las cantidades acordadas para financiar el convenio especial de los trabajadores afectados por un despido colectivo con el fin de cubrir el nuevo recargo del Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI). El Tribunal concluye que debe respetarse y prevalecer la cláusula expresa del acuerdo que blindaba las cuantías frente a modificaciones legislativas futuras, sin que la inalterabilidad del pago vulnere el principio de jerarquía normativa, dado que los contratos están extinguidos y la empresa no está eludiendo sus obligaciones directas de cotización actual.
- La sentencia del Tribunal Supremo, de 16 de enero de 2026, determina que descontar los días de baja médica para el cálculo de incentivos de productividad supone una discriminación directa por razón de enfermedad, vulnerando la Ley 15/2022. Asimismo, el Tribunal concluye que penalizar económicamente las ausencias amparadas en permisos retribuidos vinculados al cuidado de familiares o a la preparación al parto constituye una discriminación indirecta por razón de sexo, dado el impacto adverso y desproporcionado que esta exigencia de presencialidad tiene sobre el colectivo de mujeres trabajadoras.
- En su sentencia de 19 de enero, el TSJ de Aragón confirma la procedencia de un despido disciplinario, al determinar la Sala que el registro de los efectos personales era lícito, proporcional y respetuoso con el derecho a la intimidad, al existir fundadas sospechas de hurto y realizarse mediante una inspección visual mínima con presencia de la representación de los trabajadores. Por consiguiente, la doble y rotunda negativa de la persona trabajadora a someterse a dicho control constituye un acto de indisciplina y desobediencia grave que frustra las legítimas facultades empresariales y justifica la extinción del contrato.
- La sentencia del Tribunal Supremo, de 23 de enero de 2026, reconoce el derecho de la madre biológica en una familia monoparental a ampliar su prestación por nacimiento y cuidado de menor en diez semanas adicionales. La Sala modifica su doctrina anterior en estricta aplicación de la reciente sentencia del Tribunal Constitucional (STC 140/2024), que declaró inconstitucional la normativa vigente por discriminar a los menores de familias monoparentales. El Tribunal limita la ampliación a diez semanas, y no a las dieciséis solicitadas por la actora, al descontar las seis primeras semanas que son de descanso obligatorio e ininterrumpido tras el parto.
- Días más tarde, también el Tribunal Supremo, determina, por un lado, que el disfrute discontinuo del permiso parental debe realizarse necesariamente por periodos semanales, avalando la negativa empresarial a concederlo por días sueltos. Por otro lado, el Tribunal declara nula la práctica de la empresa de no computar el tiempo de este permiso para determinar la duración de las vacaciones. Aplicando una interpretación evolutiva y garantista basada en el derecho de la Unión Europea y la conciliación, la Sala concluye que el periodo de permiso parental debe considerarse tiempo de trabajo efectivo a efectos del devengo vacacional, constituyendo una excepción a la regla general de suspensión del contrato.
- En su sentencia de 28 de enero, un Juzgado de lo Social de Cataluña concluye que la ausencia al puesto de trabajo para llevar de urgencia a una mascota al veterinario para practicarle la eutanasia no puede considerarse injustificada, basándose en razones humanitarias y en la protección de la dignidad animal recogida en la Ley 7/2023. Al considerar justificada esta falta y recalificar otra ausencia como un mero retraso, la conducta de la trabajadora no alcanza las cotas de gravedad y culpabilidad exigidas por la teoría gradualista para validar la máxima sanción extintiva.
- Ya en el mes de febrero, la sentencia del Tribunal Supremo, de 3 de febrero de 2026, considera conforme a derecho la práctica empresarial de exigir, para conceder un permiso por asistencia médica en un centro privado, un certificado del facultativo que acredite que el servicio está en la cartera de la sanidad pública y que no podía realizarse fuera del horario laboral. Además, el Tribunal razona que los médicos privados carecen de obligación legal de emitir valoraciones de índole jurídica y desconocen el horario del paciente, concluyendo que la pretensión empresarial de conocer estos detalles de la asistencia médica vulnera el derecho fundamental a la protección de datos.
- Un día más tarde, el Tribunal Supremo vuelve a dictar sentencia, estableciendo que el permiso de cinco días del artículo 37.3.b) del Estatuto de los Trabajadores no tiene que iniciarse ineludiblemente de forma inmediata al hecho causante. Atendiendo a la finalidad asistencial de la norma, la persona trabajadora puede diferir su disfrute para organizar y planificar racionalmente el cuidado del familiar enfermo, siempre que subsistan las necesidades de atención médica o reposo.
- La sentencia del Tribunal Supremo, de 4 de febrero de 2026, considera que, para cumplir el requisito de que transcurran tres meses entre la extinción voluntaria de una relación laboral anterior y la resolución de un nuevo contrato durante el periodo de prueba a instancia del empresario (art. 267.1.a.7º LGSS) para acceder al desempleo, debe computarse el lapso de tiempo correspondiente a las vacaciones no disfrutadas y cotizadas. La situación legal de desempleo y el nacimiento del derecho a la prestación se posponen legalmente y solo se producen una vez transcurrido dicho periodo vacacional, lo que permite ampliar el cómputo del plazo exigido entre ambos ceses.
- El TSJ de Cataluña, en sentencia de 9 de febrero, rechaza la existencia de relación laboral entre una empresa y varios alumnos. La Sala concluye que se ha destruido la presunción de laboralidad, ya que la actividad desarrollada estaba vinculada a su formación práctica, enmarcada en un convenio de colaboración, con un plan de actividades, tutorización y evaluación, siendo la asignación económica una obligación del convenio y no una remuneración salarial.
- Por último, la sentencia del TSJ de Cataluña, de 13 de febrero de 2026, confirma la nulidad, por vulneración de la garantía de indemnidad, del despido disciplinario adoptado pocos días después de que la persona trabajadora formulara quejas sobre su carga de trabajo a través de una plataforma de comunicación interna de la empresa. Al existir indicios claros de vulneración de derechos fundamentales por la proximidad temporal, correspondía a la empleadora probar que el despido obedecía a causas objetivas y ajenas a dicha queja, carga probatoria que no logró superar al no acreditar los incumplimientos genéricos alegados en la carta de despido.
