Inglés
En los tres últimos años he dedicado unas tres mil horas a preparar el estudio 2000 años liderando equipos (Kolima). Estaba valorando referenciar esa investigación en este post, pero he decidido retrasar ese empeño cuando se ha cruzado en mi camino un libro de Mariano Vilallonga: Gestión del talento y desarrollo organizativo (Eunsa).
Uno de los mantras de estos meses de pandemia ha sido la necesidad de revitalizar el talento. Y eso es lo que de forma perspicaz se ha planteado el autor bilbaíno en su reciente obra. Vilallonga acopia más de dos décadas centradas en el eficaz desarrollo de potencialidades para cualquier tipo de personas, y especialmente para comités de dirección y consejos de administración.
Sería errado aseverar que su nuevo libro es un testamento, porque si Dios quiere tiene dilatada vida por delante. Sí es una sobresaliente etapa de esas aportaciones colosales que este profesional viene generando en el mundo corporativo. El texto aporta práctica, pero también -y se agradece- una visión profunda de la persona. Por encima de mucha literatura superficial proveniente del ámbito anglosajón y del nacional, Mariano Vilallonga se empeña en escarbar en las necesidades antropológicas de quienes tratan de timonear organizaciones.
Tras las contribuciones conceptuales, el autor se centra en exponer herramientas y modelos que se han implementado con éxito. Algunas, por cierto, diseñadas por él mismo. Para facilitar la extracción de sabiduría, en cada capítulo ha añadido un apartado de ideas fuerza que resumen los aspectos esenciales y facilita la obtención de conclusiones.
Como bien señala el autor, ante el tsunami, a veces desconsideradamente engrandecido, de la transformación digital, resulta oportuno detenerse siquiera un instante -siguiendo el consejo por una vez acertado del locoide Nietzsche- para volver al río de la vida con las alforjas más y mejor cargadas. Construir el futuro reclama un equilibrio sensato entre instrumentos, a veces digitales, y anclajes metafísicos que permitan no perderse en el oleaje de las últimas novedades.
Este colaborador del IESE recuerda en sucesivos capítulos que está bien hablar del coaching ejecutivo, de construir un comité de dirección ganador, de impulsar la sinergia, pero todo eso quedaría en mera soflama si no se contase con referentes que permitan calibrar.
En 2008, fui invitado a debatir con David Norton en un congreso para CEO’s celebrado en Baja California. El objetivo era que cada uno de nosotros expusiera los modelos de gestión por él creados. Norton detalló aspectos del Balanced Scorecard. Yo hablé de tres de mis propuestas: Gestión de lo Imperfecto, Patologías organizativas y Feeling Management. De regreso a Europa consideré en las largas horas de avión que lo ideal sería fundir las aproximaciones pragmáticas de tantos autores anglosajones con lo que algunos latinos están aportando a la hora de entender que los profesionales son previa y necesariamente personas. Si se olvida uno de los elementos de la ecuación, el resultado no será positivo.
Mariano Vilallonga ha dado un paso importante en las ilusiones que yo alentaba en aquel vuelo. Ofrece aportaciones prácticas para diseñar el mapa de talento en una empresa, pero no olvida que en múltiples ocasiones más que de instrumentos mejor desarrollados lo que hay que hacer -y lo propone en un capítulo- es gestionar mejor los egos de los miembros del equipo.
Una de las escasas aportaciones de Stalin, plagio de una somera lectura de Kant, consistió en recordar que la práctica sin teoría es ciega y la teoría sin práctica es estéril. En Gestión del talento y desarrollo organizativo, Mariano Vilallonga ha sabido zanjar el nudo gordiano y permitirnos avanzar.
