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Escrito por Alfonso Mazariegos
Para darnos cuenta de la importancia que ocupa hoy en día el concepto de «talento», basta con que hagamos una simple búsqueda en Google para descubrir que es un tema recurrente que aparece en múltiples blogs, artículos, foros de Recursos Humanos y un concepto que está muy presente en todas las áreas y niveles de las organizaciones.
¿Cómo gestionar el talento?
La búsqueda, promoción, desarrollo, y retención del talento por tanto se ha convertido en algo crítico y diferenciador de las organizaciones actuales. Sin embargo y llegados a este punto, merece la pena detenernos para hacernos algunas reflexiones previas.
¿Alguna vez nos hemos encontrado en la situación de recibir la comunicación de baja de un empleado clave? En primer lugar y como punto de partida a la hora de gestionar el talento, debemos plantearnos si tenemos la capacidad de identificar y localizar a tiempo el talento dentro de nuestra organización.
Además debemos tener en cuenta que cada organización, cada modelo de negocio o cada cultura, tiene sus propias necesidades en lo que respecta a la gestión de talento, pudiéndonos encontrar con innumerables modelos.
Por último y como aspecto crítico, debemos tener en cuenta que el disponer de un repositorio de información donde almacenemos qué empleados son los que nos proporcionan el mayor talento, no nos servirá de nada si no tenemos la capacidad de poner en marcha acciones que sirvan para potenciar y desarrollar ese talento en la empresa.
Pasos para la revisión de talento
Una vez realizadas estas reflexiones pasaríamos a plantear las siguientes cuestiones: ¿Qué es la revisión de talento? Y sobre todo, ¿se encuentra mi compañía preparada para llevar a cabo este proceso de revisión?
Si imaginamos la pirámide de Maslow de las necesidades humanas y la trasladamos a las necesidades que tiene un departamento de Recursos Humanos, nos encontramos con una pirámide de 6 niveles. A continuación revisaremos cada nivel para ver cómo sobre la base inicial podremos ir construyendo esta pirámide y para saber si nuestra organización se encuentra en el punto adecuado para poder llevar a la práctica esta revisión del talento. ¿Nos acompañas?
1) Necesidades organizativas básicas
En este primer nivel, se encuentra la base sobre la que se construirán las políticas de Recursos Humanos de una empresa. En él nos encontramos con cuestiones básicas como, ¿Cuántos empleados tengo?, ¿Qué puestos tienen asignados?, ¿En qué departamentos están? ¿Quién es su responsable? Una vez planteadas estas preguntas, si no obtenemos respuesta, nos resultará muy complicado desarrollar el talento en nuestra organización.
2) Necesidades organizativas avanzadas
En un segundo nivel ya vamos a profundizar en unas necesidades organizativas más avanzadas. Aquí quiero conocer más a mis empleados y su perfil curricular. Enlazado con esto conoceremos el detalle de los puestos de trabajo: las capacidades y responsabilidades que son requeridas para ejercer una labor concreta. Además en este nivel definiremos qué puestos vacantes tengo que cubrir en mi organización y por tanto cuáles son mis necesidades de selección. Cuando un empleado se marcha ¿Cómo me llega esa información para saber qué perfil curricular tengo que buscar entre los candidatos que tengo en mi sistema?
3) Gestión del talento
En este nivel ya tengo la capacidad de medir el desempeño de mis empleados para planificar y ejecutar su plan formativo. Además, gracias a la descripción de puestos y del perfil curricular obtenido de la fase anterior, puedo analizar los posibles desajustes existentes entre las capacidades de ese empleado y el puesto que ocupa, identificando esos «agujeros de conocimiento» para cubrirlos con la formación oportuna. Llegados a este punto es donde se comienza a analizar el talento.
4) Desarrollo de Talento
Aquí ya podemos pasar a identificar a los empleados con alto potencial y elaborar programas específicos para desarrollar su talento y convertirlos en futuros líderes de la empresa. Además mediante el uso de analíticas voy a poder predecir las tendencias en cuanto a talento dentro de mi organización. Por ejemplo podremos saber si determinados líderes potencian más el desarrollo de sus equipos en sus departamentos o detectar cuáles son los puestos más proclives a potenciar el desarrollo individual de los empleados.
5) Reconocimiento Profesional
En este quinto nivel damos el gran salto. Nuestras políticas de reconocimiento de los empleados son públicas y conocidas por toda la organización, de esta manera los empleados harán un esfuerzo por conseguirlos. El reconocimiento en modo de promociones, incrementos salariales, etc. de todas estas opciones harán que mejoremos la capacidad de retener a los empleados que más nos interesa en la empresa.
6) Autorrealización del empleado
Para finalizar y ya situados en la cima de esta pirámide, en este último nivel aparece reflejado el grado de satisfacción que tienen los empleados con su trabajo. Organizaciones innovadoras con empleados felices, con un alto grado de compromiso y dispuestos a ampliar sus jornadas o ir más allá de sus responsabilidades. En este nivel los problemas se resuelven de manera natural, sin conflicto, las necesidades de supervisar el trabajo se reducen al mínimo. Podemos decir que es el «dorado» de una organización y a lo que todas aspiran.
¿Por qué es necesaria la revisión de talento?
Para finalizar y a modo de conclusión nos plantearíamos esta última cuestión
- Es la piedra angular sobre las que nos apoyaremos para desarrollar el talento de nuestros empleados y de nuestra organización.
- Requiere del análisis previo del desempeño y potencial de nuestros empleados
- Es el punto de partida para implantar políticas específicas de desarrollo profesional para nuestros empleados.
