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El compromiso de los empleados se traduce en el sentimiento de apego emocional que estos tienen con su empresa, en su nivel de implicación personal en el éxito empresarial o el grado de entusiasmo con el que realizan sus tareas. Pero, ¿cómo se puede mantener este compromiso en un modelo de trabajo a distancia? Estas serían tres de las mejores prácticas que las empresas pueden llevar a cabo para conseguir este fin:
- Estructurar el trabajo: No hay nada peor que la ambigüedad. Es importante definir un ritmo de trabajo, dar sentido a las asignaciones de las tareas a realizar o detallar el papel de cada persona si se trata de un proyecto en equipo.
- Establecer objetivos: Los plazos, que son un elemento imprescindible, se pueden ajustar en función de la evolución de las labores asignadas. Si las entregas de las tareas se organizan semanalmente, se pueden evitar confusiones, que se prolonguen, retrasos en los plazos de entrega de los proyectos, etc.
- Definir un calendario adaptado y realista, manteniendo un equilibrio. Es decir, el empleado no debe soportar una sobrecarga de trabajo, ni tampoco tener una agenda vacía de tareas.
Por tanto, las directrices serán claras, calendarios compartidos, utilización de software de trabajo colaborativo… ¡elige las herramientas adecuadas!
¿Qué actitud adoptar con los empleados?
Ante todo, resulta esencial generar confianza y generar un compromiso con los empleados. Proporcionarles proyectos y cometidos interesantes que les aporten valor añadido, proponerles posibilidades de desarrollo, estar accesible para responder a cualquier pregunta, no dudar en delegar tareas. Existen varias alternativas.
El reconocimiento y la empatía también son importantes. Por ejemplo, agradecer, felicitar o alentar. Los managers deben encontrar las palabras adecuadas para demostrar su interés y preocupación por los empleados y evitar el riesgo de deshumanización que pudiera ser inherente a la distancia geográfica que caracteriza al teletrabajo.
Por último, la empresa debe promover la transparencia con sus empleados, se les debe mantener informados permanentemente de lo que sucede dentro de su empresa, más aún si están teletrabajando.
¿Cómo seguir la evolución del trabajo de los empleados?
Para encontrar un equilibrio entre autonomía y seguimiento del trabajo de los empleados, los managers deben estar disponibles. ¿Cuál es la clave? ¡La comunicación!
- ¿Se entiende cuáles y cómo son las tareas que se van a realizar?
- ¿El trabajo esperado podrá entregarse a tiempo?
- ¿El empleado se encuentra con dificultades al realizar su trabajo? o por el contrario, ¿necesita menos tiempo del previsto?
En este caso, la tecnología también es esencial. Para responder a estas preguntas, es necesario recibir feedback (formal o informal) con regularidad que podrán venir a través de varios tipos de comunicados:
- El correo electrónico, para enviar instrucciones cortas, respuestas rápidas a preguntas sencillas, validaciones, recordatorios, actas de reuniones, solicitudes de disponibilidad, etc.;
- La llamada telefónica, para una solicitud rápida de información o para explicar brevemente una tarea concreta;
- La videoconferencia, para explicar un proyecto o un dossier archivo, discutir un tema, presentar un software, etc.;
- El chat de la empresa para obtener una respuesta inmediata (si el empleado está conectado) o para poder mantener una conversación.
Por otro lado, es importante tener en cuenta que debe evitarse la “microgestión”, es decir, el control excesivo de las acciones de los empleados. Por el contrario, la flexibilidad y la capacidad de adaptación son fundamentales.
Mantener un sentimiento de pertenencia y proximidad social
El término de teletrabajo implica necesariamente el mantenimiento de la conexión entre los empleados y esto es posible a través del establecimiento de un entorno social propicio. Se puede considerar en la posibilidad de sugerir reuniones por videoconferencia de una o dos horas (semanales, mensuales, etc.) a:
- Todos los empleados de la empresa;
- Los colaboradores de un servicio (finanzas, RR. HH., comunicación, etc.);
- Un equipo de trabajo;
- Un manager y su equipo;
- Etc.
Y por supuesto, todo depende del tamaño de la empresa y del número de empleados. ¿Cuáles son los objetivos? Estrechar los lazos, evitar el aislamiento, promover el trabajo colaborativo, fomentar el trabajo en equipo, etc.
Por último, es importante continuar involucrando a los empleados en el desarrollo de la empresa, incluso de forma remota, para lo cual existen varias soluciones:
- Permitir que los empleados tomen la palabra en las redes sociales de la empresa, por ejemplo, a través de presentaciones detalladas de cada uno.
- Sugerir que algunos de ellos se conviertan en embajadores (programa «employee advocacy») de la empresa en las redes sociales, por ejemplo, difundiendo los contenidos de la empresa y hablando esporádicamente sobre temas específicos.
- Crear una red social de la empresa para que cada empleado pueda expresarse y mantenerse informado de los próximos proyectos.
