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Las organizaciones necesitan contar con el talento adecuado para alcanzar el éxito empresarial y esto requiere llevar a cabo una gran cantidad de procesos, comenzando por la atracción y búsqueda de ese talento, algo que se ha convertido en una de sus principales prioridades y preocupaciones hoy en día. Towers Watson, empresa en asesoramiento global, correduría y soluciones para la empresa, ya señalaba hace un par de años en su estudio «The Next High-Stakes Quest» como casi tres de cada cuatro organizaciones manifestaban la complejidad de atraer empleados cualificados y claves para el negocio, y más de la mitad de ellas afirmaba tener dificultades para retenerlos. Además el 60% de las empresas destacaba las habilidades de liderazgo como una de las principales carencias a cubrir en los próximos años.
Parece por tanto un hecho contrastado que las dificultades a las que hacemos referencia no solo afectan a la atracción de talento, gestión del compromiso y la contratación, sino que el cubrir las brechas del denominado «talento crítico», también supone un aspecto fundamental, sin olvidarnos de la retención. Y ¿cómo están respondiendo las empresas ante esta nueva realidad?
Enfoque estratégico y apoyo de la alta dirección
En el pasado podía ser suficiente abordar la gestión del talento a nivel operativo, pero hoy en día estamos viendo cómo este concepto se está elevando a un nivel superior. Directores generales y equipos directivos lo consideran como un aspecto prioritario y como resultado, la planificación estratégica de las organizaciones ahora incluye también una previsión respecto a sus necesidades futuras de talento.
Además, las empresas están tratando detectar cuáles son los empleados claves que les van a permitir la consecución de sus objetivos de negocio y para ello les resultará necesario tener la capacidad de localizar, medir y calibrar su talento. Esto implica plantear un enfoque estratégico y a largo plazo en materia de gestión del talento, una tarea que involucra tanto al Director General como a la función de RRHH y que ha de desplegarse a lo largo de toda organización.
En resumen, los directores generales junto a los departamentos de RRHH están tomando el control en lo que respecta a su estrategia de gestión del talento, incluyendo la adopción de soluciones tecnológicas de Recursos Humanos como parte protagonista en el diseño y puesta en marcha de sus planes de acción.
Segmentación del talento
Una segunda tendencia que venimos observando es la predisposición por parte de las empresas de establecer distintos grupos de empleados, en función a su potencial y desempeño profesional. En lugar de adoptar un enfoque general ahora, las organizaciones se dan cuenta que tiene mucho más sentido segmentar esa diversidad de talento y establecer diferentes colectivos, teniendo en cuenta su desempeño profesional y las carencias que han de ser trabajadas.
La tecnología de Recursos Humanos ofrece una herramienta muy útil para medir el desempeño y productividad de los empleados: la matriz de Talento. Mediante esta solución las organizaciones pueden identificar cuáles de sus empleados tienen un mayor impacto sobre sus resultados de negocio y de esta forma maximizar su potencial, asegurar su retención, averiguar qué es lo que les motiva, qué les atrae y a su vez, qué les desmotiva.
Incluso organizaciones que ya tienen los medios para segmentar y analizar sus distintos grupos de talento, necesitan entender que esos colectivos actuaran de manera diferente ante distintos estímulos. Su habilidad tratar a las personas de manera distinta en función de su talento, les conducirá a tomar decisiones muy diferentes sobre las acciones que llevarán a cabo y que afectarán a cada uno de estos grupos e individuos. Esto diferenciará a las empresas de sus competidores ya que en la práctica estarán centrando sus esfuerzos en potenciar su mejor activo: su talento.
Enfoque global
En el caso de organizaciones con presencia en varios países, otra tendencia clave es la homogeneización de los procesos de Recursos Humanos. No hace tanto que las organizaciones multinacionales aplicaban diferentes enfoques para gestionar su talento, en función de las regiones o los países en los que estas operaban. Sin embargo estamos comprobando que la aplicación de este modelo dificulta que el talento pueda desplazarse a otros países, dificultando que todos los miembros de la organización tengan las mismas oportunidades independientemente del lugar en el que se encuentren. Las organizaciones de hoy se están alejando de estos modelos y caminan hacia algo mucho más unificado y útil, adoptando cada vez más frecuentemente una gestión global de RRHH que aporte un enfoque coherente y cohesionado a nivel mundial a la hora de gestionar su talento.
Enfoque a largo plazo
Percibimos que las organizaciones están adoptando una estrategia de talento mucho más orientada hacia el futuro, algo que antes resultaba imposible. Gracias a la tecnología de RRHH, las organizaciones tienen plena libertad para mejorar sus procesos de gestión de talento a través de conceptos como los denominados «pools de talento» y preguntarse «¿puedo comenzar a construir relaciones con potenciales candidatos?» o «¿puedo realizar pruebas de preselección?» De hecho, las organizaciones pueden llevar sus procesos de atracción y retención del talento a nuevos niveles. Por ejemplo, pueden dedicar recursos a desarrollar los candidatos más fuertes y fomentar su compromiso con la organización o construir alianzas estratégicas con comunidades online, con el fin de lograr que sus miembros simpaticen con nuestra organización, incluso antes de que estos se conviertan en candidatos. Del mismo modo, las organizaciones pueden mejorar la retención de talento a través del modo en que sus empleados están comprometidos con en ellas y en cómo estas cuidan su potencial.
Planes de sucesión
Como una progresión natural del análisis que se desprende de la utilización de la matriz de talento, también estamos asistiendo a un aumento de la importancia de los planes de sucesión como elemento clave para evitar la pérdida de oportunidades y las carencias de talento en puestos críticos.
La capacidad de seleccionar una población y de analizar cómo se distribuye el talento dentro de los diferentes cuadrantes de la matriz, nos proporciona algunas pistas sobre cuáles son los riesgos en materia de sucesión para nuestra organización. Esta solución nos facilita identificar quién es susceptible de abandonar la empresa y quién está obteniendo un bajo rendimiento. Esto significa que las organizaciones pueden empezar a planificar y gestionar la sucesión de los empleados clave.
Conclusiones
Las organizaciones han comenzado a plantear un enfoque estratégico a largo plazo en lo que respecta a la gestión del talento de sus empleados. Necesitan localizar su talento y saber cuáles son sus grupos críticos del mismo modo que precisan implantar políticas de talento consolidadas a nivel global.
Para superar estos nuevos desafíos de atracción, compromiso y retención del talento, e incluso de sucesión, existen nuevas soluciones tecnológicas de RRHH qué permiten ir un paso más allá. Para conocer mejor el funcionamiento que supone la conjunción de todos estos elementos en la Matriz de Talento para ayudar a las empresas a hacer frente a los nuevos retos recomendamos ver el siguiente video.
