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«Lo hermoso del desierto es que en cualquier parte se esconde un pozo». – dijo El Principito.
Sólo un aviador de corazón y escritor como Antoine de Saint Exupéry que a menudo sobrevolaba los desiertos del mundo podría haber escrito tal verdad. Si seguiste los pasos descritos en el artículo ¿Por dónde comienzo mis planes de desarrollo?: Creación de rutas profesionales y diseñaste las rutas profesionales para tu organización adecuadamente, el siguiente paso consistirá en analizar detenidamente el rendimiento de cada empleado y descubrir el talento y potencial que tienen ocultos.
Nuestros empleados son aquellas personas que tienen las capacidades, habilidades y conocimientos necesarios (el talento) para cubrir todos los puestos o posiciones de nuestra compañía, y realizar aquellas tareas y funciones demandados por cada puesto.
Si utilizamos el sentido común, seguro que se nos ocurren muchos más indicadores que nos permitirán identificar el talento de nuestros empleados o candidatos.
¿Qué necesito para identificar el talento?
Escribió Antoine de Saint Exupéry, «Así que tuve que elegir otra profesión, y aprendí a ser piloto. Volé por todo el mundo. La geografía me fue muy útil. Podía distinguir la diferencia entre China y Arizona de un vistazo. Lo cual es muy útil por la noche.»
Ese ingenioso sarcasmo ilustra la importancia de detectar las cualidades específicas de talento de los empleados, que son realmente útiles y que influyen positivamente en nuestra organización.
Así que la identificación del talento consiste en asegurar que el talento de nuestros empleados está alineado con los objetivos y estrategia de nuestra compañía, la cultura corporativa, sus características y su estructura.
Entonces, ¿por dónde comenzamos la identificación del talento? La lógica nos dice que averigüemos cuales son los estudios y formación del empleado, su rendimiento en el trabajo, cuáles son sus inquietudes, intereses, aspiraciones y motivaciones profesionales y personales.
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¿Por qué clasificar el talento?
Podemos conocer el talento que tenemos dentro de la organización, pero necesitamos saber qué hacer con él y cuál será el mejor momento para obtener los mejores resultados. Podemos distinguir 4 clasificaciones del talento:
1. Según los puestos que hemos definido
La clasificación que deberíamos hacer del talento sería en función de cada ruta profesional, de tal manera que cada grupo de empleados, ubicado en cada una de las rutas, tenga asignado un plan de desarrollo que le permita evolucionar a lo largo de los diferentes niveles y puestos.
De forma similar a como hemos definido anteriormente las rutas profesionales flexibles, las cuales permiten el paso de un empleado de una ruta a otra, en cualquier sentido y en cualquier momento, también tendríamos que establecer un empleado que quiera pasar a otro nivel o puesto, automáticamente se le pueda asignar el plan de desarrollo de esa otra ruta.
No nos hemos de olvidar de realizar una clasificación del talento por cada plan de sucesión que pongamos en marcha. Sobre todo para aquellas sucesiones de personas o puestos clave dentro de nuestra compañía.
2. Según el grado de compromiso del empleado
No olvidemos que nuestro objetivo final es cumplir con los resultados de negocio fijados por nuestra compañía y lo que puede aportar el empleado para alcanzar este objetivo común es su desempeño y compromiso. Un profesional fiel, motivado, ilusionado y alineado con los valores de la empresa, siempre tendrá un mejor rendimiento y será más productivo.
Podemos distinguir tres niveles de compromiso: altamente comprometidos, poco comprometidos y aquellos menos comprometidos pero sensibles a aumentar su compromiso si perciben mejoras en su experiencia profesional.
Para cada uno de estos tres grupos, necesitamos crear planes de desarrollo específicos. Unos dirigidos a mejorar el compromiso entre los menos comprometidos y otros a mantener la retención de los empleados de alto rendimiento.
3. Según el rendimiento y el potencial
Una vez realizada la clasificación de nuestros empleados de acuerdo con su compromiso, para ir un paso más allá, tendremos que detectar su potencial en función de su desempeño y elaborar planes de desarrollo para potenciarlo. De esta forma podemos clasificar a nuestros empleados detectando el potencial en función de su rendimiento siguiendo la clasificación llevada a cabo por la consultora Tatum en su último informe «El Barómetro del compromiso en España»:
- Alto rendimiento. Aquellos empleados que despuntan por encima del resto; se trataría por tanto de las personas clave y de los futuros líderes de mi organización.
- Contribuidores: Estadísticamente suelen ser los que llevan a cabo cerca del 90% del trabajo.
- Bajo rendimiento y potencial. Empleados que tienen un desempeño muy bajo y un escaso potencial.
4. Según el riesgo de salida
Hay empleados que por diversos motivos quieren dejar de trabajar en la organización. Tendremos que estar en permanente alerta para detectar este grupo y clasificarlo para asociarle un plan de desarrollo alineado con su retención, en el caso que nos interese. Una vez que tenemos la estructura organizativa de nuestra compañía preparada para implementar planes de desarrollo y somos capaces de identificar, clasificar y segmentar el talento de nuestros empleados, podemos considerar que ya estamos preparados para definir y poner en marcha un plan de desarrollo individualizado cuyo objetivo sea incrementar su rendimiento y desarrollar su potencial para así incrementar los beneficios de la empresa.
Crear estos planes individualizados sin lugar a dudas, aumentará el desempeño de cada empleado y permitirá desarrollar aún más el potencial de cada uno de ellos, algo que sin duda redundará en aumentar la productividad y resultados de la compañía.
