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Escrito por Daniel López Paíno, Director de la Unidad de Negocio HCM Iberia de Cegid
El valor de la transparencia ha ido ganando terreno dentro de las organizaciones en muchos ámbitos, especialmente, en todo lo relativo a la relación con sus clientes. Sin embargo, las medidas adoptadas por el Consejo de la UE en abril de 2023 para hacer frente a la diferencia de salario existente en todo el territorio, ha provocado que el concepto de transparencia haya cobrado un papel protagonista en el área y políticas de RR.HH.
Nueva ley
Esta nueva Ley que aún no ha entrado en vigor, tiene el objetivo de luchar contra la discriminación y contribuir a eliminar la brecha retributiva entre hombres y mujeres actualmente situada en el 13%. Según la nueva normativa, las empresas de la UE estarán obligadas a facilitar la información sobre los salarios de sus empleados y a adoptar medidas si su brecha retributiva de género supera el 5%. Además, el texto incluye disposiciones sobre la indemnización a víctimas de discriminación retributiva, y sobre las sanciones a empleadores por el incumplimiento.
La nueva normativa será de obligado cumplimiento para todas las empresas, tanto del sector público como privado, y su rango de aplicación afecta a todos los trabajadores: a tiempo parcial, contratos de duración determinada, de ETTs, fijos discontinuos, indefinidos…
Todo esto hace necesaria la actualización de los sistemas retributivos en base a la nueva legislación. El área de RR.HH. debe realiza un ejercicio de transparencia actualizando la información compartida en los procesos de selección, tanto externos como internos, así como en la comunicación a los empleados sobre sus posibles actualizaciones salariales.
A partir de ahora, las organizaciones deberán contar con políticas de fijación de los salarios y de progresión retributiva, lo que supone que tendrán que poner a disposición de sus empleados tanto los criterios que se utilizan para determinar la remuneración, como los niveles retributivos de cada puesto (desglosados por sexos) y su progresión.
A principios de 2024, los empleados podrán tener acceso al registro retributivo de 2023, que deberá ser público con el fin de garantizar la transparencia. Esta comunicación anual será obligatoria para las organizaciones de más de 250 empleados. En el caso de las compañías con una plantilla inferior a 250 personas, deberán informar cada 3 años y en el caso de las empresas con menos de 100, lo harán de forma voluntaria.
Además, las corporaciones deben tener en cuenta que, si se producen cambios significativos en la retribución, habrá que actualizar el registro sin esperar al cierre del ejercicio el 31 de diciembre del mismo año. Las vacantes internas y externas de las compañías deberán incluir el sueldo en la oferta y quedará prohibido preguntar sobre el histórico de salario del candidato. Si este lo desea, la empresa puede verse obligada a compartir niveles, criterios y progresión retributiva. En los movimientos internos de plantilla, la distinción por razón de género podrá resultar en una indemnización, así como la discriminación interseccional y de los trabajadores con discapacidad.
Cumplimiento normativo
El cumplimiento normativo es un aspecto crítico para las organizaciones. La creciente complejidad de las leyes y regulaciones las obliga a contar soluciones tecnológicas HCM como su gran aliado para asegurar el cumplimiento normativo, facilitando al área de RR.HH. focalizar sus esfuerzos en la gestión de tareas con un mayor aporte de valor para sus compañías. La Inteligencia Artificial (IA), el análisis de los datos o el aprendizaje automático, permiten a las organizaciones operar dentro de los límites legales, aplicando cualquier cambio legislativo de forma efectiva y adaptado a las necesidades del entorno en el que operan.
Apoyarse en la tecnología, por tanto, puede ayudar a los departamentos de RR.HH. a gestionar sus políticas retributivas de forma más sencilla y transparente además de, por supuesto, poner fin a las posibles discriminaciones que puedan sufrir algunos empleados en este sentido.
