Nuevas claves para la formación directiva

Share on facebook
Share on linkedin
Share on twitter

Dirigir en entornos dinámicos es una tarea que requiere una constante actualización de los criterios y patrones de comportamiento que hemos desarrollado en el pasado. Esto exige una revisión a fondo de algunas de las creencias arraigadas en muchos directivos.

Creencias limitantes

Entre ellas, se encuentra la creencia según la cual la formación es una tarea para etapas tempranas de la carrera profesional. Para quienes basan sus decisiones sobre este prejuicio, hay razones sólidas que lo justifican:

  1. La formación es una inversión. Supone la asignación de recursos muy valiosos: largos años dedicados al aprendizaje, con el coste directos de esos procesos formativos y los costes de oportunidad que supone la dedicación casi exclusiva a consolidar las bases de nuestras competencias profesionales. A partir de un momento de la carrera, ya no tiene sentido seguir invirtiendo, sino que llega el momento de obtener el retorno de esa inversión. Estamos, por tanto, ante profesionales que dividen su vida en dos partes bien diferenciadas: el tiempo de formarse y el tiempo de poner en práctica lo ya aprendido.
  2. El aprendizaje en etapas avanzadas de la carrera profesional se apoya casi exclusivamente en la experiencia, no en procesos formales de formación.
  3. Quienes dirigen deben dedicar su tiempo a las tareas propias de su rol. Dedicar momentos para mejorar su capacitación es una pérdida de foco y va en detrimento de la eficacia de su acción gerencial.
  4. Es cierto que hay aspectos técnicos en el desarrollo de las organizaciones que se actualizan con frecuencia, pero el directivo no tiene la obligación de saber de todo, sino que cuenta con equipos donde reside ese conocimiento puesto al día.

Creencias que expanden nuestras posibilidades

Frente a esta visión obsoleta y propia de tiempos en los que los cambios discurrían a menor velocidad, hay afortunadamente muchos directivos que incorporan la propia formación como una de las actividades de más valor añadido y como una condición de su eficacia. Justifican esta nueva creencia con argumentos de mucho peso:

  1. Uno de los factores más predictivos de éxito en procesos de crecimiento profesional es la capacidad de aprendizaje. Cuando alguna persona pregunta: ¿hasta dónde podría progresar?, la respuesta debería ser: hasta donde seas capaz de aprender.
  2. El problema de algunas organizaciones es que los niveles más altos de decisión están ocupados por personas que mandan más de lo que aprenden. Seguir ascendiendo solo por los méritos pasados, por las relaciones que se han establecido o por simple antigüedad no es buena idea.
  3. Cada vez más profesionales entienden que, en entornos de negocio muy dinámicos, una de las mayores garantías de éxito es la capacidad para cambiar la forma de pensar y de decidir, para una rápida adaptación a nuevas variables de entorno.
  4. La formación a nivel directivo no es solo un ejercicio de actualización de contenidos técnicos propios del sector en el que opera su empresa. Es la oportunidad de adquirir enfoques novedosos, inspiración en otras áreas de conocimiento que permitan renovar la acción directiva.
  5. La experiencia es una fuente privilegiada de conocimiento. El riesgo es convertirla en fuente exclusiva de conocimiento. Una buena decisión se apoya en el rico bagaje de lo ya vivido, pero debe agregar valor mediante aportaciones novedosas. Desafíos nuevos demandan respuestas nuevas.
  6. Es cierto que la formación no necesariamente requiere acciones formales como la participación en cursos. Existen canales muy diversos, pero en todo caso suponen una dedicación de tiempo. A veces se trata de formatos individualizados, como procesos de coaching, conversaciones con expertos de otras áreas, etc. En otros casos, son experiencias memorables asociadas a un viaje, un entorno altamente competitivo, etc. Solo lo que nos impacta a nivel personal transforma nuestras formas inerciales de pensar.

En mi trabajo, analizo muchos perfiles profesionales para determinar si es recomendable que asuman posiciones de más valor añadido, o que asciendan términos jerárquicos. Con el tiempo, he llegado a la convicción de que el aprendizaje entendido como una actitud, como una manera de vivir, es una de las competencias críticas para quienes desean progresar en su carrera.

Share on facebook
Share on linkedin
Share on twitter
Share on facebook
Share on linkedin
Share on twitter

ESCRITO POR

HR Blogger

Artículos Relacionados

Libros RRHH
¡Comparte este post!
Share
abril 10, 2024

En este post abordaremos varios libros que han sido muy valorados en el campo de los Recursos Humanos. Nútrete de conocimiento aprovechando alguno de los libros más demandados de autores como James Clear, Adam Grant, Melissa Daimler o Paul Gibbons. Feliz lectura

Novedades legislativas 2024
¡Comparte este post!
Share
abril 4, 2024

El presente artículo incluye una breve referencia de las principales novedades legislativas, los cambios más relevantes en el ámbito de Seguridad Social, y los pronunciamientos de los Tribunales más destacados de los meses de enero, febrero y marzo del año 2024.

TDAH
¡Comparte este post!
Share
marzo 20, 2024

En las últimas décadas, el TDAH ha pasado de ser un trastorno poco conocido a una condición prevalente en la sociedad actual. Además de afectar a niños, adolescentes y adultos, el TDAH ha rebasado la barrera de lo personal y se ha infiltrado también en el ámbito laboral, donde es fácil observar un preocupante paralelismo entre sus características y algunas dinámicas organizacionales.