¿Cuánto saben de ti las grandes compañías gracias a las búsquedas que haces en internet? ¿Y cómo van a utilizar esa información? El tratamiento de grandes cantidades de datos a través de la llamada Inteligencia Artificial está cada vez más implantada en nuestras vidas.
IA, al igual que un asistente por voz, puede ayudarte a la hora de conocer el tráfico que habrá en tu ruta de casa al trabajo y según la información que le hayas dado, también podrá hacerlo en otros ámbitos. Pero estos dispositivos no son los únicos programados para crearte un perfil según tus hábitos e intereses y este seguimiento también está al alcance de muchas compañías.
Y en el ámbito de los RRHH ¿Qué datos puede obtener una empresa de sus empleados a diario? Aunque no seamos conscientes, a través de nuestros horarios, el volumen de envíos o aperturas de emails, los eventos corporativos por los que mostramos interés o los días de vacaciones, estamos proporcionando una gran cantidad de información a nuestra compañía con la que establecer patrones de comportamiento.
Por tanto, siendo conscientes de que la Inteligencia Artificial en el ámbito profesional es ya una realidad a la que tenemos que prestar atención, profundicemos en varios aspectos sobre los que todavía no hay unanimidad:
- Automatización vs. Desempleo: el uso de la Inteligencia Artificial en las empresas siempre aparece unido al concepto de productividad, ya que su principal utilidad es la automatización de los procesos. Esta permite reducir los costes, pero también aumentar el ritmo de producción al permitir mecanizar las tareas repetitivas y aunque es algo que ha sucedido en todas las revoluciones industriales desde la aparición de la fabricación en serie, son muchos los que ven en la IA una amenaza a sus puestos de trabajo.
Y aunque es cierto que la automatización de procesos provocará que algunos empleos resulten redundantes, estudios recientes elaborados por la consultora PWC sobre el impacto de la IA en el mundo laboral ofrecen otra visión: la creación de nuevos puestos de trabajo. Los avances tecnológicos demandan nuevos perfiles profesionales, por lo que en lugar de destrucción de empleo los expertos insisten en hablar en términos de desplazamiento del empleo.
- Subjetividad vs. Neutralidad: las percepciones personales en el ámbito de los RRHH pueden suponer una gran diferencia, llegando a ser decisivas en procesos de selección o de desarrollo de los empleados. Esto se debe a que son las personas las que evalúan aspectos como el compañerismo, la proactividad o las habilidades de comunicación, algo difícilmente computable a través de los datos y aptitudes que una máquina no puede –hasta ahora- analizar exhaustivamente: son las llamadas soft skills. ¿Es posible evaluar todos estos aspectos a través de los datos? Probablemente sí, pero todavía hay mucho camino por recorrer para conseguir apreciar estos valores tan necesarios en la época de la digitalización.
Aunque en el caso de estas “soft skills” todavía no se ha podido llegar a una automatización, los usos que ofrece la Inteligencia Artificial en RRHH son múltiples. Uno de los más comunes es el de realizar filtros en los procesos de selección, basándose exclusivamente en la información que tenemos de los candidatos. Este tratamiento imparcial de los datos puede llevar a una cultura corporativa más justa, ya que el algoritmo no tiene en cuenta apreciaciones personales que, de otra forma, podrían llevar a la discriminación.
- Personalización vs. Intimidad: qué útil nos parece poder conocer el tiempo que vamos a tardar en llegar a la oficina cada mañana, y qué poca importancia le damos a toda la información que ese detalle le proporciona a un tercero. Esa única consulta permite establecer nuestro perfil aproximado: renta per cápita, intereses según la zona de residencia o la empresa para la que trabajamos, e incluso nuestros hábitos de consumo según los horarios. Por tanto, obtenemos este servicio aparentemente gratuito a cambio de nuestra información.
Lo mismo puede ocurrir en el ámbito laboral, ya que la empresa busca personalizar la experiencia del empleado a través del tratamiento de la información que obtiene de ellos. Pero entonces, ¿dónde queda su intimidad?, ¿qué tipo de datos facilitarías sin problema a tu compañía y cuáles no? Y la pregunta más común suele ser: ¿proporcionar toda esta información es un pago justo? La respuesta puede ser muy variada dependiendo de las prioridades de cada persona, pero en cualquier caso es importante tener claro a quién estamos cediendo la información, y sobre todo, qué pueden hacer con ella. En el caso de una compañía, recibir estos datos puede mejorar la experiencia laboral del profesional en muchos aspectos, al poder facilitarle procesos que, a priori, podrían resultar muy tediosos. Por ejemplo, si por necesidades de negocio, realizas muchos viajes al año, la empresa podrá ofrecerte servicios adaptados a tu situación: desde calcular deducciones impositivas hasta automatizar el pago de gastos y dietas o gestionar visados en caso de ser necesario.
- Segmentación vs. Homogeneidad: disponer de una gran cantidad de datos, y sobre todo, saber cómo utilizarlos para obtener conclusiones relevantes, lleva a los sistemas a organizar a las personas según intereses o características comunes. De esta forma, conociendo cuál es tu perfil se te puede asignar a un grupo concreto, sobre el que diseñar acciones y mensajes personalizados adaptados a tus necesidades. Porque igual que ocurre con las tendencias políticas, también los hábitos de consumo tienen un componente social. Y si el algoritmo utilizado por la IA nos encasilla en un perfil concreto, es probable que solo recibamos la información orientada a ese tipo de persona. ¿En qué nos convierte esto? ¿En un grupo homogéneo del que será más complicado distanciarse? ¿Nos estancaremos en una sola opinión, marca o producto?
Por otro lado, los avances en el tratamiento de información, permiten personalizar la experiencia (tanto del consumidor como del empleado) para ofrecerle productos o servicios alineados con sus necesidades. En el apartado anterior veíamos un ejemplo de personalización según los viajes programados de un empleado, pero la Inteligencia Artificial puede tener importantes utilidades en RRHH al relacionarla con otros procesos como la selección o incluso con el Onboarding. Poder segmentar a nuestros colaboradores nos permitirá ofrecerles soluciones que se ajusten perfectamente a lo que necesiten en cada momento, teniéndoles situados siempre en el centro de la estrategia de la compañía:
Y por estos cuatro dilemas, entre otros, hablamos de la dualidad de la Inteligencia Artificial. Y si queremos obtener alguna conclusión válida de todos ellos, se deben contemplar también varios aspectos. Es nuestra obligación tanto como usuarios como empleados:
- Formarnos en las nuevas tecnologías y conocer los riesgos y posibilidades de nuestras acciones. Informarnos sobre qué ocurre con nuestros datos una vez se han proporcionado a la compañía, es esencial para poder preservar nuestra intimidad en un entorno digitalmente seguro.
- Buscar el equilibrio entre ambas opciones, ya que no hay una verdad absoluta. Al enfrentarnos a nuevos escenarios es probable que optemos por el rechazo, pero es importante conocer las ventajas que nos ofrece la Inteligencia Artificial.
- Ser conscientes de que todos somos parte de la revolución tecnológica y que, como usuarios y consumidores, también tenemos algo que decir. Exigir legislaciones concretas para la protección de nuestros datos puede ser una de ellas, pero la evolución no acaba ahí y cuanto antes nos concienciemos del cambio, más sencillo será el camino.
