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El informe “2026 AI Business Predictions” de PwC deja un mensaje claro: la IA ya no es solo una herramienta de eficiencia, sino un motor de transformación, pero solo para las organizaciones que la abordan con disciplina, liderazgo y foco en el negocio. Para RR.HH., esto tiene implicaciones directas y profundas.
1) De la experimentación al impacto real
PwC señala que muchas empresas no logran valor transformador porque dispersan sus iniciativas de IA. En 2026, el éxito vendrá de programas top-down, liderados por la alta dirección, con foco en pocos procesos críticos.
Para RR.HH., esto implica alinearse con prioridades estratégicas claras y participar en la transformación integral de procesos, no en pilotos aislados. ¿Cómo puede ayudarse este departamento? Contar con un software robusto e integrado les permitirá identificar, priorizar y estandarizar procesos clave; facilitará que RR.HH. actúe como parte del programa corporativo de IA; y servirá de base común para desplegar cambios de procesos de forma consistente y medible en toda la organización.
2) La IA agente cambia la forma de trabajar
Los agentes de IA ya no solo analizan, sino que ejecutan partes relevantes de flujos de trabajo complejos. PwC identifica funciones como RR.HH., finanzas o IT entre las más impactadas.
El valor no está solo en la tecnología (20%), sino en el rediseño del trabajo (80%): qué hacen los agentes, qué hacen las personas y cómo se supervisa todo. En este caso, una solución de RR.HH. 360º puede actuar como sistema de orquestación del trabajo, permitiendo registrar decisiones, acciones y revisiones, algo que PwC señala como clave para lograr confianza, control y adopción.
3) Surge el “generalista en IA”
PwC anticipa una transformación del modelo de talento:
- Los agentes asumen tareas especializadas de nivel medio.
- Crece la demanda de perfiles generalistas, capaces de entender el negocio y orquestar agentes.
- La fuerza laboral del conocimiento puede adoptar una forma de reloj de arena: más talento junior y senior, menos roles intermedios tradicionales.
RR.HH. deberá repensar reclutamiento, formación, incentivos y diseño organizativo, incorporando habilidades como supervisión de agentes, pensamiento estratégico y adaptación al cambio. Los sistemas de RR.HH., como Cegid HR, permiten mapear competencias transversales, apoyar procesos de rediseños de roles y dar visibilidad a brechas de habilidades.
4) Responsible AI: de principios a procesos
Aunque el valor de la IA responsable está claro, PwC destaca que muchas empresas aún no logran operativizarla. En 2026, esto cambia gracias a:
- Monitorización continua
- Testing automatizado
- Modelos de gobernanza adaptados a agentes
RR.HH. juega un rol clave en upskilling, definición de roles, expectativas y cultura, para que la gobernanza de la IA sea efectiva y escalable. Una plataforma integrada de RR.HH. puede ayudar a:
- Vincular desempeño, objetivos y resultados en un contexto donde agentes ejecutan parte del trabajo.
- Ajustar modelos de evaluación para reflejar impacto, supervisión y toma de decisiones, no solo ejecución.
- Gestionar la evolución organizativa con trazabilidad y coherencia.
5) Orquestar personas y agentes será una competencia crítica
PwC subraya la importancia de una capa de orquestación que permita integrar agentes, personas y procesos con control, seguridad y métricas claras.
A medida que los empleados interactúan con agentes en su día a día, saber orquestarlos, detectar errores y mejorar su rendimiento se convierte en parte del trabajo.
Una solución de RR.HH. 360º puede convertirse en un punto de control donde confluyen datos, procesos y roles, además de en un habilitador para que empleados y managers interactúen con agentes dentro de flujos estructurados, no de forma caótica. Solo así RR.HH. podría convertirse en un soporte para escalar la adopción manteniendo coherencia, seguridad y alineación estratégica.
Conclusiones clave para RR.HH.
La ventaja competitiva en 2026 no vendrá de usar IA, sino de cómo se rediseña el trabajo, el talento y la organización alrededor de ella. RR.HH. no es un área impactada más: es un actor central en que la transformación funcione.
Por lo tanto, las soluciones integradas de RR.HH. 360º no se convierten solo en un sistema administrativo, sino en una infraestructura clave para:
- Rediseñar el trabajo
- Acompañar la adopción de agentes
- Habilitar nuevos modelos de talento
- Operativizar la IA responsable
La tecnología crea posibilidad, pero el rediseño organizativo crea valor. Las plataformas de RR.HH. son uno de los lugares donde ese rediseño puede hacerse real, medible y escalable. ¿Aún no conoces Cegid HCM 360º?
