Hacia una función de Recursos Humanos integrada al negocio

Por Octavio Ballesta: Asesor, profesor, y facilitador en procesos de gestión del talento, liderazgo, negociación y toma de decisiones empresariales.

Muchos departamentos de Recursos Humanos, han construido su ámbito de poder, control e influencia, aplicando enfoques de gestión de personas, cuyo sesgo administrativo, transaccional y procedimental, ha sido más bien relevante a una visión estática, predecible y determinista del mundo, que solo existe en las mentes de líderes y directivos reacios a considerar a la innovación empresarial como palanca de transformación social, y fuente de nuevo valor de negocios.

Apostar fuerte a la transformación empresarial desde Recursos Humanos requiere del apoyo decidido de directivos y líderes empresariales.

Hablamos de consolidar el bienestar, potenciar la motivación y reforzar el orgullo de pertenencia de personas talentosas, que aman lo que hacen, saben lo que quieren, se integran a sus equipos, manifiestan su compromiso a la empresa, y están motivadas para asumir riesgos, creando, experimentando y aprendiendo por su propia iniciativa.

La innovación acontece en la intersección de disciplinas; prospera en ambientes colaborativos de trabajo cuya diversidad favorece el fecundo contraste de ideas y conceptos; se potencia en equipos de alto rendimiento impulsados por el poder transformador de tecnologías emergentes.

Es en este contexto de permanente transformación, donde es pertinente establecer la rica interdependencia entre una función de RRHH de mayor influencia estratégica y directiva, y las diferentes áreas de negocios que justifican la vida de la empresa.

Las políticas, los procesos y los sistemas de RRHH, suponen la diferencia entre una empresa condenada a una lenta y penosa extinción; y aquella otra, que erige una cultura de colaboración y aprendizaje, para transformar mercados y deleitar a sus clientes.

Recursos Humanos en tiempos de revolución digital

No basta apoyarnos en la inversión agresiva en tecnologías de última generación, para optimizar procesos de negocios de potencial valor de mercado para la compañía, si antes no disponemos de personas talentosas, atentas a los objetivos estratégicos que inspiran su acción, y decididas a asumir un rol de abierto protagonismo como agentes relevantes de transformación empresarial.

En entornos laborales expuestos al aprendizaje en red, abiertos a la experimentación, y vinculados a instancias externas a la empresa, el apoyo explícito de líderes transformadores, y la facilitación oportuna de Recursos Humanos, posibilitará  la irreverencia creativa del talento fuertemente conectado. Es la expresión inequívoca de la innovación empresarial, que promueve la exploración y desarrollo de nuevas oportunidades de negocios.

En entornos empresariales signados por dinámicas de cambio acelerado, la sinergia entre las áreas de gestión de personas, y las instancias del negocio, es cada vez más crucial para garantizar la supervivencia y éxito a largo plazo de la empresa.

Una hoja de ruta para integrar Recursos Humanos al negocio

1. Recursos Humanos crea opciones innovadoras de autoservicio, accesibles en todo momento y desde cualquier dispositivo, para la mayoría de las transacciones de gestión de personas. Reduce su carga de actividad transaccional para dedicar tiempo de calidad a la atención de los requerimientos del negocio.
2. El equipo de Recursos Humanos se enriquece con el aporte de talentos con conocimientos del negocio, las operaciones y el mercado. Fungen como consultores internos para identificar e implantar planes formativos y de gestión del talento, congruentes con las necesidades, objetivos y expectativas de las áreas de negocios.
3. Clientes internos del ámbito de negocios participan activamente con analistas de RRHH, en la construcción, evaluación y seguimiento de acuerdos de servicios diseñados a la medida de sus necesidades y expectativas
4. Recursos Humanos es fácilmente accesible para líderes, colaboradores, administradores de Capital Humano y proveedores externos, a quienes presta atención personalizada ajustada a sus requerimientos.
5. Una capacidad sofisticada de reportes, traduce los datos de gestión de personas en información clara y con criterio de negocios para la toma de decisiones estratégicas.
6. Un Centro de Servicios Compartidos, opera con tecnología de punta para ofrecer autoservicios y gestión de casos. Se libera tiempo transaccional de analistas de RRHH, para destinarlo a acciones consultivas y analíticas, de valor agregado al negocio.
7. Complementarios a los Centros de Servicios Compartidos, los Centros de Excelencia, desarrollan soluciones innovadoras de gestión del talento, para impulsar la estrategia del negocio.
8. Se incorporan Socios de Negocio en tópicos de Gestión de Personas. Suelen ser asesores estratégicos que dan coaching a líderes sobre temas de talento y negocios.
9. Una sólida batería de indicadores de gestión, crea capacidades predictivas para diseñar modelos de servicios de gestión de personas, con efectiva alineación a los objetivos de negocios de la empresa.
10. La determinación del nivel de madurez de Recursos Humanos, permitirá construir un mapa de iniciativas para guiar la transformación de esta función hacia un nivel objetivo, que satisfaga más apropiadamente las necesidades del negocio.

Capacidades y competencias de un Director de RRHH

1. Capacidades para analizar datos e información de la gestión empresarial, e interpretarlos conforme a las necesidades del negocio e imperativos estratégicos de la compañía.

2. Ricas habilidades relacionales construyen acuerdos y promueven iniciativas, tanto con las áreas funcionales, como con las instancias más representativas del negocio.

3. Conocimientos sólidos del mercado, de la dinámica operacional y de los factores que justifican la competitividad y éxito de la empresa.

4. Sólidos conocimientos en Finanzas para facilitar el alineamiento de la gestión de personas a la estrategia empresarial.

5. Competencias para analizar problemas inherentes a la gestión de la compañía, y visionar soluciones a la medida, aplicando prácticas líderes de Gestión del Talento

6. Habilidad para delegar en otros, o declinar su participación en actividades de escasa relevancia estratégica

7. Habilidades para comunicar su visión estratégica, e influir en otros, para motivarlos a alcanzar los objetivos de negocios de la empresa.

8. Servir de ejemplo para motivar el desarrollo continuo de su gente, utilizando  efectivamente tecnologías sociales y de colaboración

Preguntas para reflexionar

• ¿Que estamos haciendo como especialistas de Recursos Humanos, para comprender las necesidades de los líderes de negocio y plasmarlas en proyectos de gestión de personas, que realmente incrementen el valor de mercado de nuestra empresa?
•  ¿Aceptamos como líderes y directivos la importancia de comprender que la implantación de tecnologías de última generación, está vinculada a nuevas prácticas de gestión de personas, que efectivamente apoyen la generación de valor adicional de negocios, surgido de la innovación empresarial?
•  ¿Cómo contribuyen los líderes a fortalecer las competencias profesionales, inspirar el compromiso y motivar a las personas para afrontar las realidades del presente y anticipar las proyectadas a futuro?

Una función de RRHH alineada a la estrategia empresarial, ajustará su portafolio de servicios y potenciará su influencia directiva, para finalmente erigirse como agente de cambio al servicio de la innovación empresarial, y proyectarse como instancia consultiva del negocio, en procura de nuevas, y más interesantes oportunidades comerciales y de mercado.