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Por Octavio Ballesta: Asesor, profesor, y facilitador en procesos de gestión del talento, liderazgo, negociación y toma de decisiones empresariales.
La expectativa de vida de una compañía se cifraba en torno a los 70 años, en la década de los años 40 del Siglo XX. Esta expectativa se reduce dramáticamente en 2.016, cuando es de apenas 15 años. En ciertas disciplinas profesionales, el conocimiento se duplica cada 2 años.
Apegados a enfoques tradicionales de gestión será imposible procesar y utilizar productivamente, el nuevo conocimiento que a diario se despliega en el frenético contexto de mercado y de negocios actual. Esta circunstancia crea oportunidades para que empresas más ágiles, perspicaces y flexibles edifiquen una sólida y sostenible ventaja competitiva, por su superlativa capacidad de transformar el conocimiento de sus mercados, sus competidores, sus clientes, y sus procesos productivos, en nuevos y mejores productos y servicios, para agregar valor diferencial de negocios.
En 2025, muchos de los roles profesionales actuales habrán desaparecido; otros se metamorfosearán en roles más complejos; y unos cuantos, serán desplazados por el singular aporte de máquinas cognitivas dotadas de inteligencia artificial.
Es evidente que la naturaleza del trabajo cambiará sensiblemente en la Economía del Conocimiento.
Gestionando talento en la Economía del Conocimiento
Muchos directivos y profesionales de Recursos Humanos aún no están plenamente conscientes del impacto de un nuevo orden empresarial sobre la competitividad de sus empresas, el compromiso de sus colaboradores, y la rentabilidad de sus operaciones comerciales.
La revolución digital nos ofrece la posibilidad de implantar ambientes colaborativos de trabajo, apalancados por tecnologías de punta, inspirados por líderes emocionalmente inteligentes, enriquecidos por políticas de diversidad e inclusión, y potenciados por la visión directiva de apostar a la innovación como principal factor de competitividad empresarial.
Hablamos de un nuevo modelo de empresa, cuya flexibilidad y agilidad, la han dotado de la singular capacidad de reinventarse continuamente, para anticipar, y de no ser posible, adaptarse a las circunstancias cambiantes de mercados en frenética e incesante evolución.
La carrera profesional de un buen profesional en un mundo VUCA, no la establece su deseo obsesivo de apostarlo todo para crecer y permanecer en una empresa en la que decide confiar plenamente; ni está vinculada a rígidos y lineales planes de desarrollo, tan comunes en aquellas empresas que aún extrapolan el futuro como una lógica extensión del presente.
Es el propio individuo quien ahora se hace cargo de su desarrollo profesional, en función de sus competencias, con apego a sus necesidades, y honrando sus intereses y propósito de vida. En este escenario, el líder es un facilitador en el desarrollo de su gente, y un conector de talentos. Recursos Humanos, es la instancia relevante para ofrecer apoyo y orientación, en torno a las oportunidades formativas y de desarrollo disponibles. Las tecnologías de última generación son las herramientas idóneas para lograr este propósito.
Hablamos de desarrollar organizaciones con alma y corazón, donde un profesional motivado a la acción, implicado a su rol, inspirado por sus líderes y comprometido a su empresa, potencia su orgullo de pertenencia y su sentido de logro, al sentirse reconocido por su valía profesional, y merecer respeto por su unicidad como individuo.
¿Por qué es relevante que el trabajo tenga propósito y significado?
Es una certeza que el trabajo agrega valor económico, genera bienestar sostenible para el individuo y su familia, es relevante para fortalecer y promover el progreso del tejido social, y es factor de primer orden en la inserción constructiva y productiva del individuo al contexto social, al cual se debe y pertenece.
Lamentablemente, aún proliferan organizaciones, donde las personas trabajan para sobrevivir precariamente. En muchas organizaciones tradicionales, es común que el trabajo no sea más que una obligación forzosamente asumida para satisfacer las necesidades básicas del individuo y su familia. Muchas personas desperdician sus mejores años, en roles donde no tendrán oportunidad alguna de progresar y desarrollarse profesionalmente.
Cuando ello ocurre estamos en presencia de organizaciones tóxicas, que deterioran la motivación al logro, comprometen la integridad emocional del individuo, destruyen los sueños de progreso de cualquier profesional talentoso, y aniquilan cualquier oportunidad de agregación de valor, haciendo nuevas y mejores cosas.
Las empresas con culturas tóxicas cuando condenan a sus empleados al suplicio de una vida laboral miserable, se expondrán a una lenta, pero irreversible extinción. A ese respecto, Recursos Humanos tiene una visible e inequívoca responsabilidad.
Veamos entonces, algunas acciones que desde Recursos Humanos podrían articularse, para crear roles y puestos cuyo propósito y significado, permitan conjurar la destrucción progresiva de valor empresarial, y eviten el menoscabo, de la integridad emocional, de las personas.
- Gestión del Talento: El desarrollo integral de cualquier profesional en el ámbito empresarial comienza con la adopción de buenas prácticas de Gestión del Talento, que faculten la expresión y desarrollo de las actitudes (motivación, implicación y compromiso), y las aptitudes (conocimientos, capacidades y competencias), en un contexto (cultura, liderazgo y arquitectura organizativa) relevante para alinear el talento de las personas a los objetivos estratégicos de la empresa.
- Gestionar por valores: Un rol con propósito y significado se construye, cuando los valores empresariales son vectores de alineamiento estratégico, y fortalecen el compromiso, el orgullo de pertenencia y el sentido de logro del capital humano de la empresa. La Alta Dirección debe ser vivo ejemplo de adhesión y fiel observancia a los valores empresariales. Líderes de equipos viven los valores, los sienten y se apalancan en ellos para inspirar a los miembros de sus equipos a alcanzar un desempeño superior. RRHH los adopta, los comunica, y los incorpora a sus políticas y prácticas
- Diversidad e Inclusión: El orgullo de pertenencia y el deseo de ser factor relevante en el logro de los objetivos operacionales, de mercado y de negocios de la empresa, se incrementan cuando la cultura empresarial y la actitud de directivos y líderes, fomenta la concreción de ambientes colaborativos de trabajo tan inclusivos y diversos, como los mercados a los cuales sirve una empresa, consciente de la valía de su gente.
- Gestión del Bienestar y Compromiso: En cualquier organización consciente del valor y respeto que las personas merecen, Recursos Humanos diseña, construye e implanta planes de conciliación, oportunidades de desarrollo profesional, sistemas de reconocimiento, y políticas salariales, que inspiren a las personas a dar lo mejor de sí, confiar en sus directivos, y seguir a líderes, a quienes verdaderamente, admiran y respetan.
- Sistemas de reconocimiento: Hablamos de potenciar la motivación intrínseca relevante al componente emocional del salario integral, para desplegar la gestión del talento como efectivo diferenciador competitivo. La evaluación anual o semestral de desempeño por ranking forzado, es reemplazada por dinámicas de feedback continuo, donde el aporte sobresaliente, tanto de equipos de alto desempeño, como de sus miembros, es reconocido oportuna y generosamente
- Talentos de alto potencial: En sectores muy dinámicos del ecosistema empresarial, la competitividad y supervivencia de la empresa, la define su capacidad de atraer, motivar y desarrollar a talentos de alto potencial, cuya productividad, ingenio e inventiva es definitivamente superior a los del promedio de las personas. Aquí es clave superar el obsoleto criterio de bandas salariales, el apego desmedido a las especificidades de un perfil rígido de puesto, y los hipócritas premisas de equidad interna, que nivelan al capital humano de la empresa a su mínimo común denominador.
- Marca empleadora: Convertir a la empresa en un imán de talento debe ser un objetivo esencial de una función de Recursos Humanos orientada a la satisfacción y compromiso de su capital humano. Promover la imagen de la empresa como un excelente lugar para trabajar, requiere del aporte de RRHH, a través de diferentes medios sociales; se potencia con el compromiso pleno del Comité de Dirección; y se nutre del aporte de colaboradores satisfechos, implicados y comprometidos, que sienten a su organización como propia, y adoptan entusiastamente, el rol de excelentes embajadores de la marca empresarial.
