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«Tengo que reunirme con mi par de marketing por el proyecto de marca empleadora«, «Le presenté los distintos escenarios al CEO…», «Estamos diseñando un Career Center para nuestros empleados y nuestros clientes…», «Hagamos un censo para conocer a nuestros empleados…», «Tenemos 9 segmentos…», «Estamos repensando la gestión del desempeño con la persona en el centro…», «Incorporamos tecnología para poder tener más información…en el smartphone«.
Estas son las nuevas voces de los profesionales de RRHH del siglo XXI. Otras conversaciones, otras preocupaciones, otros desafíos, muy distintos de los que fueron centrales en el desempeño del rol en el siglo pasado.
Estar más cerca y pensar más lejos, es la expresión que sintetiza el nuevo posicionamiento aportando mucho más valor al negocio y al equipo de dirección. Estoy feliz de haber encontrado este eslogan que permite resumir las tendencias en la gestión de la gente de una forma sencilla.
¿Qué significa Más Cerca? Estamos en la era que pone a las personas en el centro, como protagonistas, planteando grandísimos desafíos a las áreas de RRHH que venían trabajando con respuestas uniformes y sin diferenciación. Ahora los ejes son la personalización y la cercanía. Esto implica, por un lado, el mayor entendimiento de los colaboradores y de sus intereses, la mayor personalización en la gestión, la valoración de cada persona con su individualidad, el replanteo de la propuesta de valor al empleado para que sea muy atractiva para el individuo o el segmento target. Los profesionales de RRHH incorporan necesariamente todas las herramientas que marketing utiliza ya hace tiempo para poder segmentar, entender el comportamiento y personalizar.
Por otro lado, Más Cerca significa también más cercanía, mayor comunicación, más transparencia. Pero la cercanía no es solamente con el empleado, sino con todos los «stakeholders» del sistema empresa, como la comunidad, las audiencias target, los candidatos potenciales, los ex – empleados, los «partners», en este nuevo mundo en el que las tercerizaciones aumentan y hay que dedicarse al alineamiento de todos los eslabones de la cadena. Las fronteras entre la empresa y lo que está afuera se hacen más difusas y cada área de la empresa, así como la de RRHH, deberán ocuparse, justamente, de replantear la forma de interconexión con los colectivos que son esenciales para trabajar con efectividad. Las empresas pasan de empleadores a organizadores, y RRHH ocupa un rol central en esta nueva configuración. Y como si esto fuera poco, estar Más Cerca implica también ocuparse de los temas relacionados con la sustentabilidad, los recursos naturales y el desarrollo de la comunidad.
Una nueva forma de entender las relaciones, las personas, el valor de la interconexión, que puede gestionarse solamente a partir de la incorporación de la tecnología.
¿Qué implica Pensar Más Lejos? La era de la datificación está aquí y llegó también a las áreas de Recursos Humanos y va a traer aparejado un abordaje mucho más analítico de la gestión y a la vez más estratégico. La tecnología, el mundo interconectado, la automatización y su crecimiento exponencial generan una explosión de datos y montañas de información que van a ser utilizadas para generar valor. No es solamente tener información, sino cómo la información se vuelve central en la forma de funcionar. En los próximos años, vamos a presenciar grandes cambios en este sentido en los sectores que se ocupan de la gente, generando nuevas competencias que hoy no existen allí. Veremos surgir nuevas áreas que se llamarán Analytics o Métricas o Data, con equipos multidisciplinarios que agregarán valor a partir de información, ayudando a tomar decisiones pertinentes y a planear escenarios.
Big Data no implica tener muchos datos, sino abordar de otra forma los problemas. ¿Qué tipo de problemas? Miles, de distintos tipos, desde cómo ahorrar dinero en el servicio de catering en reuniones hasta cómo aumentar la velocidad de crecimiento de nuestros líderes, desde el análisis de los factores que impactan en la productividad de nuestros vendedores, hasta el estudio de la atractividad de nuestra empresa para los millennials.
¿Qué implica abordar los problemas de otra forma? Significa que las áreas de Recursos Humanos deberán pasar de un nivel reactivo de abordaje de la información (tener la foto y describirla) a ser capaces de segmentar, analizar estadísticamente, desarrollar modelos predictivos, planificar escenarios, mitigar riesgos e integrar toda esta información con la planificación estratégica.
Desde mi perspectiva, Big Data en RRHH agregará valor en esencialmente en tres campos:
- Mayor foco y más impacto de las decisiones: si tengo más datos, puedo tomar decisiones con más sentido. Luego de un siglo XX de respuestas uniformes, pensando en un empleado estándar, el siglo XXI evolucionará hacia la segmentación y la personalización, siempre basada en la capacidad de indagación. Es decir, primero tengo datos, luego decido. Los impactos en la motivación y el compromiso, ¡gigantescos!
- Más productividad: profundizar en la información me permite tomar decisiones que generen más eficiencia y destinar los recursos disponibles a los segmentos más críticos.
- Planeamiento de escenarios: implica desarrollar la habilidad para predecir y anticipar. Significa tener la capacidad de planear distintos escenarios y mejorar substancialmente el proceso de toma de decisiones con un mayor impacto en el negocio. Las habilidades para conectar las estadísticas con las necesidades del negocio se constituirán en una competencia crítica – y hoy escasamente desarrollada – en las áreas de RRHH.
Big data permitirá la conexión entre la visión y la acción.
¡Qué cambio para el área de RRHH!
Nuevamente, la tecnología será la que posibilite este cambio.
Este nuevo posicionamiento del área de RRHH mucho más cerca del negocio y con mayor injerencia estratégica demandará profesionales con nuevas habilidades: con mayor capacidad analítica, más conocimiento del negocio, una mayor visión estratégica, más autonomía y mayor influencia y, obviamente, una mentalidad digital.
Una gestión de RRHH que se transforma acompañando el cambio de época genera un gran impacto en los colaboradores. Un ejemplo: en una empresa argentina con muchos técnicos dando servicio en la calle en todo el país, la tecnología permitió hacer un cruce de información entre el domicilio del colaborador y su lugar de trabajo. A partir de este análisis se generaron propuestas de cambio de lugar de trabajo, para acortar el tiempo de viaje de las personas e impactar en su calidad de vida. Imaginen Ustedes la situación: «Pedro, queremos hacerte una propuesta… analizamos donde vives y queremos proponerte que te mudes a la central X, para estar más cerca de tu casa. Con esto ahorrarías unos 40 minutos por día de viaje…». Esto ocurrió en la realidad, con casi 150 personas, que vivenciaron una gestión personalizada. Una experiencia empleado que recordarán de por vida.
Un gran desafío para RRHH: a la vez, cerca y lejos.
