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Los mercados y su comportamiento han cambiado porque la sociedad y el comportamiento de las personas han cambiado. Esta es la realidad incuestionable por la que la gran mayoría de empresas se enfrentan hoy al reto de reconstruir su propuesta de valor en sus respectivas industrias y sectores de actividad. Reinventarse o claudicar… arriesgarse o sucumbir… innovar o…sencillamente… desaparecer.
Esta situación no va de modas… sino de supervivencia… hemos entrado en la era de la re-invención, de la re-definición y de la re-construcción… y, en estas circunstancias la capacidad de re-generación pasa inevitablemente por poner el foco en las personas.
Una afirmación que no se sostiene en una visión romántica del retorno al humanismo… ni siquiera en un intento por reivindicar el papel fundamental de la casi siempre cuestionada función de RR.HH… Es preciso poner foco en las personas y en sus capacidades porque las personas son el motor de re-acción para definir, inventar, construir y generar una nueva realidad… sin más.
Los profesionales del área de Recursos Humanos cobran en este contexto un papel más que crucial: si la capacidad de re-generación recae en las personas… la gestión de las mismas adquiere necesariamente otra dimensión… una dimensión que se antoja ostensiblemente diferente de como ha venido siendo hasta ahora…
Pero abandonemos la retórica y no hagamos demagogia… la función de RR.HH. concebida y entendida como hasta ahora, difícilmente podrá convertirse en un catalizador de la re-acción al servicio de la organización. Se impone la necesidad de autocrítica para resetear su propia propuesta de valor… en definitiva… re-enfocar la función para focalizar la capacidad de re-acción a través de las personas…
Un proceso de autocrítica que nos permita definir un nuevo set de responsabilidades en la función. Por encima de modas y tendencias… la generación de valor desde el área de Personas al negocio pasar por desarrollar con convicción las siguientes líneas de actuación:
1.- Liderar la digitalización
No habrá generación de valor sin digitalización. Los comportamientos de las personas se desarrollarán de forma atemporal y ubicua. La tecnología se convierte así en el catalizador de esta nueva forma de comportarse y de relacionarse. Si el área de gestión de personas pretende impactar positivamente en el negocio no bastará con ser un mero actor de reparto; deberá erigirse en el líder del proceso de digitalización de la organización.
2.- Fomentar la diversidad de conocimiento y generacional
En las sociedades más longevas la convivencia de al menos tres generaciones en el mismo contexto organizativo (Baby boomers, Generación X y Millenials) ya es una realidad. En un entorno profundamente globalizado la mezcla cultural es ya una realidad en nuestras empresas. La complejidad organizativa se debe contrarrestar con diversidad… y, en este contexto, un gestor de personas debe convertirse en un integrador generacional y en un catalizador del conocimiento alojado en cada rincón de la organización.
3.- Desarrollar la conectividad del talento.
No bastará con identificarlo… de nada servirá retenerlo… la nueva dimensión en materia de gestión del talento implica su conexión. Uno de los principales cometidos de un gestor de personas debe ser construir comunidades y plataformas de talento, en las que los profesionales se expresen con libertad, se identifiquen entre sí y lleven a cabo conexiones que persigan un impacto en el negocio
4.- Impulsar el Liderazgo transformador
Liderar es transformar y en un contexto de cambio como el actual, transformar es generar valor… la transformación precisa de un estilo de Liderazgo inconformista con el status quo imperante. El área de RRHH debe activar mecanismos y procesos que promuevan el desarrollo de un estilo de liderazgo que gestione la organización desde, por y hacia el cambio.
5.- Liberar y practicar la desobediencia inteligente
RR.HH debe dejar de penalizar los pensamientos divergentes y comprender la riqueza que alberga una actitud inconformista, irreverente y que se revela contra lo establecido. Es preciso identificar competencias tradicionalmente estigmatizadas como la desobediencia inteligente y construir espacios donde esta se manifieste para generar valor.
6.- Fomentar el conocimiento en red
Se impone la necesidad de identificar el conocimiento instalado en la organización y definir mecanismos para que este se disemine a través de las redes formales e informales existentes. Una de las funciones esenciales del área de gestión de personas es fomentar el intercambio de conocimiento utilizando la tecnología social y las comunidades virtuales. La capacidad de generar valor es directamente proporcional a la capacidad para promover la gestión del conocimiento en red.
7.- Reivindicar el papel de la gestión emocional
En un contexto en el que la reacción empresarial se producirá a través de las personas, RR.HH debe recuperar la importancia de la inteligencia emocional como uno de los principales mecanismos para el ejercicio de liderazgo. Una de las prioridades de RR.HH será re-educar a la organización en la importancia de la gestión emocional como principal mecanismo para transformar emociones en acción…y en consecuencia…. En resultados.
8.- Impulsar el branding como una práctica fundamental
La marca y la gestión de la misma debe dejar de ser entendida como una cuestión «marketiniana». Las interacciones con el talento externo, la transmisión de los valores culturales y los procesos de comunicación hacia la comunidad se desarrollan a través del branding y, desde esta perspectiva, los profesionales de RR.HH deben construir todas las iniciativas necesarias para que la marca sea un vehículo al servicio de su nueva propuesta de valor convirtiéndose por lo tanto en los principales embajadores de marca.
9.- Instaurar la cultura de la conversación
La función de RR.HH debe abandonar su rol de «gestor de comunicación interna» para pasar a ser un Arquitecto de conversaciones. Cuando el área de personas conozca el conocimiento instalado en los profesionales de la organización, ostente el liderazgo de los procesos de tecnología social y sea el principal impulsor del liderazgo transformador, entonces, se convertirá en un auténtico generador de la cultura de la conversación… un modelo cultural vital en la economía del conocimiento.
10.- Fomentar la integración Vs la exclusión: Y Vs O
Re-construirse para liderar la re-acción, rehacerse para impulsar la re-construcción… una afirmación que esconde mucho más que un juego de palabras…
Es preciso iniciar cuanto antes un ejercicio de autocrítica que permita a los profesionales de RR.HH avanzar en la construcción de un nuevo paradigma en gestión de personas, un nuevo modelo que huya de modas y tendencias y que, ante todo, reivindique su papel fundamental para acompañar al negocio en este cambio de época…
Trabajar en esta dirección ni siquiera es una opción, es la única alternativa posible para que la función de RR.HH lidere su propia evolución, practique la autocrítica, y desarrolle un nuevo paradigma que le permita generar valor a una organización que ahora habita literalmente en un mundo en construcción…
