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Según datos de la Unión Europea, el 45% de los empleos en el año 2020 estarán relacionados con el entorno digital, lo que supondrá una demanda laboral aproximada de 900.000 puestos de trabajo. La digitalización del talento se configura, por tanto, como una de las principales palancas para que las Organizaciones consigan llevar a cabo con éxito la transformación de sus negocios. ¿Cómo adaptar el talento de las organizaciones a los nuevos requerimientos del entorno digital?, ¿cómo atraer el talento más allá de los proyectos innovadores? o ¿cuál es el papel de la tecnología en toda esta transformación? son algunas de las cuestiones que los profesionales de RRHH deben tener en cuenta a la hora de guiar a sus organizaciones en el camino hacia la transformación digital.
Y para dar respuesta a todas estas preguntas, el pasado 28 de noviembre tuvimos el placer de participar en la segunda edición del Congreso Factor Humano organizado por IFAES en Barcelona, contando con la participación de Francesco D´Italia, Responsable de Selección, Formación y Planificación Comercial de Banco Mediolanum, Pau Juste, Director de RRHH de Asepeyo, Anna Bisart, People&Organization Director de Actelion Pharmaceutical España y Verónica Alvarez, Directora de RRHH de Carglass. Durante el transcurso de la mesa redonda, nuestros participantes compartieron con los asistentes interesantes experiencias en lo que respecta a la digitalización del talento de estas importantes compañías pertenecientes a muy diversos sectores.
Banco Mediolanum es una joven entidad bancaria que nace en un entorno digital orientados 100% al cliente. Según Francesco D´Italia, «nuestra compañía no busca digitalizar por digitalizar, sino orientar esa digitalización hacia nuestros clientes-usuarios para proporcionarles cercanía y unos beneficios concretos, huyendo de plataformas complejas y procedimientos complicados». Al tratarse de una entidad joven, el «talón de Aquiles» del Banco Mediolanum no radica tanto en la transformación digital de su plantilla si no en la incorporación de nuevas competencias/perfiles profesionales con unos perfiles de edad y unos conocimientos específicos, difíciles de encontrar en el mercado laboral. Para la atracción de ese nuevo «talento digital», la compañía apuesta por el uso de redes sociales profesionales como LinkedIn, y por la aplicación de políticas de Employer Branding, que fomenten la imagen de la compañía a través de la prescripción de sus colaboradores (embajadores de marca). Especialmente destacable un tercer reto mencionado por Francesco y en el que coincidieron varios de los ponentes: «la gran distancia que existe entre la evolución de la digitalización y los objetivos reales de las compañías y su adaptación con las normativas legales». En este sentido, el incremento exponencial de los controles y exigencias regulatorias en el sector bancario, en contraposición a la necesidad de contar con procesos ágiles y sencillos requeridos en este nuevo entorno digital, resulta muy contradictorio. Por ejemplo, «la actual legislación y LOPD, dificultan la usabilidad de las plataformas para que el usuario se anime a trabajar en entornos cada vez más digitales», concluía D´Italia.
Para Pau Juste, Director de RRHH de Asepeyo, la situación de su compañía en lo que respecta a la digitalización es muy diferente. La compañía aseguradora con más de 100 años de antigüedad, cuenta con más de 3.500 trabajadores distribuidos en más de 160 centros de trabajo y forma parte de un sector muy tradicional en el que todavía hay un amplio margen para la mejora. Para esta mutua aseguradora los retos sobre los que radica la digitalización del talento se sustentan en tres pilares: dotar de significado a la digitalización de los puestos de trabajo, dotar de una mayor flexibilidad a sus empleados y, por último, llevar a cabo una revisión de los puestos de trabajo para acompañar esa digitalización. Para Pau «en Asepeyo todo suma, todo el mundo es necesario y nuestro principal reto desde el área de RRHH radica en aplicar mecanismos asociados a la digitalización, como la flexibilidad, rapidez, inmediatez y en ser capaces de generar espacios colaborativos y entornos de confianza, que ayuden a todos los empleados a compartir sus conocimientos permitiéndonos conocer sus inquietudes». En este sentido, la compañía está desarrollando una serie de proyectos como los «Viernes Digitales», cuyo objetivo es el acompañamiento al equipo de dirección de cara a facilitarles su inmersión en el proceso de digitalización, la creación de un banco de ideas que fomente la innovación en su compañía denominado «AsepeyoLab» o el «Asepeyo Dital» un proyecto que cubre la revisión de sus sistemas de gestión de personas, desde la evaluación del desempeño hasta la gestión del compromiso.
Por su parte Anna Bisart, People&Organization Director de Actelion Pharmaceutical España, laboratorio farmacéutico dedicado a la fabricación de productos para hospitales altamente especializados, comentaba las similitudes de su sector con el sector mutualista y compartía sus principales retos para la digitalización. «El sector farmacéutico es un sector muy especializado y tradicional en el que la digitalización va un poco rezagada respecto a otros que se encuentran más avanzados». Además, el sector médico-sanitario, es un sector crítico en lo que respecta al cumplimiento de normativas regulatorias que exige ser muy cautos en el desarrollo de su actividad. Esto provoca una ralentización en todo lo que respecta a la transformación digital. Por otro lado, existe una fuerte reticencia al cambio por parte de una gran masa crítica de nuestra entidad para la adopción de las nuevas competencias digitales. La compañía está trabajando en redefinir las nuevas competencias digitales de cara a incorporar el nuevo talento y de incorporar las nuevas competencias al resto de profesionales de la organización. Así mismo la comunicación resulta fundamental en todo este proceso. La compañía ha creado un grupo de trabajo con el objetivo de que los médicos más jóvenes ayuden a comunicar al resto las ventajas que todas estas nuevas herramientas pueden proporcionarles en el desempeño de su labor profesional. Anna también destacó en la necesidad de involucración de los líderes y máximos responsables de las Organizaciones de cara al éxito de los proyectos de transformación digital de las compañías, no siendo un aspecto únicamente responsabilidad del ámbito de los RRHH.
Para Verónica Alvarez, Directora de RRHH de Carglass, «La digitalización no es una cuestión de hoy para mañana, es un proceso que implica una transformación y eso requiere de tiempo». La compañía ha definido un potente plan de transformación digital a 5 años basado en dos principales palancas. Una primera denominada «Digital Workplace», encaminada a facilitar a sus empleados herramientas que favorezcan la digitalización, como por ejemplo, la implantación de una Red Social Corporativa con el objetivo de crear un entorno de interacción entre todos sus empleados, la entrega de dispositivos móviles a todos los empleados en territorio y personal de centro de cara a facilitarles el acceso a las nuevas tecnologías o la automatización de los procesos más rutinarios. Y una segunda área, totalmente enfocada hacia el fomento de la «Innovación» de la compañía , que les permite ir adelantándonos al futuro gracias a la puesta en marcha de varios proyectos como «Drive» un acelerador corporativo de Start Ups mediante el cual cada año se seleccionan 5 de todas las que se presentan, valorando que el producto o servicio a desarrollar aporte valor a la empresa. Temas relacionados con inteligencia artificial e internet de las cosas, la implantación de metodologías ágiles de trabajo en todos los niveles de Carglass o el «Laboratory» un taller físico donde se testan todos los productos innovadores antes de ser implantados. Todas estas acciones revertirán en una serie de beneficios para el negocio, transformando el modo de trabajar, consiguiendo reducir los errores y disponiendo de más tiempo para dedicarlo a tareas más enriquecedoras y estratégicas para la compañía.
Verónica destacó que «no debemos olvidarnos que la transformación digital, implica un cambio de cultura ya que estamos moviendo a nuestras personas fuera de sus áreas de confort. El talento no es propiedad de RRHH, es de la Compañía y todos debemos trabajar para detectarlo y desarrollarlo. Si queremos que todos nos acompañen en el cambio, será necesario que comprendan que este es el mejor camino y que actúen con convencimiento y no por obligación».
Aprovechamos para agradecer a los organizadores y a todos los profesionales de Recursos Humanos que tuvieron la oportunidad de asistir al congreso el haber hecho posible este interesante encuentro y compartimos algunas fotos del evento en nuestro perfil de Flickr
