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El presente artículo incluye una breve referencia de las principales novedades legislativas, los cambios más relevantes en el ámbito de Seguridad Social, y los pronunciamientos de los Tribunales más destacados de los meses de abril, mayo y junio del año 2021.
En el ámbito del Sistema RED, en los últimos meses se han publicado tres Boletines de Noticias RED. En primer lugar, el BNR 3/2021 anuncia cambios en el «Servicio de Obtención de Informe de Trabajadores afectados en Actualización de Liquidaciones» y «Servicio de Consulta de Cálculos«; incluye un nuevo CRA por «Gastos de Teletrabajo» y recuerda la obligación de mantener actualizados los datos del domicilio social y de actividad económica de la empresa (ITSS). En segundo lugar, el BNR 4/2021 anuncia la incorporación de cambios a raíz de la entrada en vigor del RDL 11/2021, en relación con los ERTEs por fuerza mayor, el tránsito de ERTE Impeditivo a Limitativo, y viceversa, o la Anotación de CPC y Tipos de inactividad. En tercer lugar, el BNR 5/2021 anuncia nuevas funcionalidades en CASIA, una nueva Funcionalidad Afiliación ONLINE (Asignación de Número de Seguridad Social) y un nuevo Servicio Sistema RED ONLINE (FIER).
En relación con los modelos de contrato del SEPE, se publican nuevas versiones de los contratos temporal (inclusión de un nuevo campo para consignar los datos del nº de Expediente de Programa de Fomento de Empleo Agrario), indefinido y para la formación y el aprendizaje. En estos dos últimos, además de correcciones ortográficas, se incluye una nueva cláusula relativa a la contratación de personas con capacidad intelectual límite.
Por otro lado, respecto de Contrat@, se publican nuevas versiones de los Esquemas XML, Documentación Esquemas XML, las Tablas de Códigos, las tablas de códigos de respuesta de la aplicación, Ayuda XML.
En el Sistema DELT@, se actualizan las Tablas de Códigos, la Guía de cumplimentación RATSB, AF y URG y el Formato de remesas de altas y fallecimientos. En todos ellos, destaca la inclusión de dos nuevos códigos de causa de alta por fallecimiento: 11 (accidente de trabajo) y 12 (causas ajenas al accidente).
En el ámbito de Certific@2, se modifica el Envío de altas de prestaciones por ERE, Envío de certificados de cese de empresa, Envío de períodos de actividad y Transmisión previa de datos sobre ERE. En todos ellos, se modifica la pantalla de envío de comunicaciones, que ahora muestra el correo electrónico al que se enviará el fichero de respuesta. También se actualiza la Tabla de códigos de respuesta, en la que se modifica la fecha entre la que debe estar comprendido el inicio de la prestación para la Causa del Subsidio 77 (02/10/2021).
Por último, en el mes de abril, el Ministerio de Igualdad, junto con el Ministerio de Trabajo, publicaron la Herramienta de Igualdad Retributiva, para dar cumplimiento a lo previsto en el RD 902/2020. En este sentido, a finales de junio, se publica una nueva versión de la Herramienta, así como de su Guía de uso, destacando la inclusión de una nueva columna para consignar las situaciones contractuales que han sido objeto de equiparación.
Una vez enunciadas las principales novedades publicadas por los distintos Organismos públicos, se incluye ahora una breve referencia a las normas más relevantes del segundo trimestre del año.
En el BOE de 13 de abril, se publica la Ley 3/2021, de 12 de abril, por la que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19, que en realidad supone la convalidación del Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo reproduciendo su contenido.
También destaca el Real Decreto-ley 7/2021, de 27 de abril, que completa la transposición de la Directiva (UE) 2018/957 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 28 de junio de 2018, sobre el desplazamiento de trabajadores efectuado en el marco de una prestación de servicios, adaptándose, entre otras, la Ley 45/1999, de 29 de noviembre, sobre el desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestación de servicios transnacional o la Ley 14/1994 de Empresas de Trabajo Temporal.
En el mes de mayo, se publica el Real Decreto 368/2021, de 25 de mayo, sobre medidas de acción positiva para promover el acceso al empleo de personas con capacidad intelectual límite, que introduce una serie de beneficios para las empresas (excluido el sector público) que contraten a personas pertenecientes a este colectivo.
El 28 de mayo entra en vigor el Real Decreto-ley 11/2021, de 27 de mayo, que incorpora cambios relevantes, entre los que se encuentra la prórroga de los ERTEs hasta el 30/09/2021. Por otro lado, se prevé la posibilidad de solicitar un ERTE por impedimento o limitación también hasta dicha fecha. No obstante, no será necesaria la tramitación de un nuevo expediente para transitar de la situación de impedimento a la de limitación o viceversa. También se prorroga el compromiso de mantenimiento del empleo y la prohibición de despedir. Todas las cuestiones relativas a este RDL se encuentran resumidas en el siguiente enlace.
Por otro lado, en el ámbito foral, destaca el Decreto-Ley Foral 3/2021 por el que se determina la imputación temporal en el IRPF de la regularización de las prestaciones por ERTE en Navarra, así como la Norma Foral 3/2021, de 15 de abril, por la que se aprueban determinadas modificaciones tributarias para el año 2021 en Guipúzcoa, destacando la aplicación de la no consideración de rendimiento de trabajo en especie previsto para las retribuciones en especie derivadas de fórmulas indirectas de prestación del servicio de comedor de empresa, también en el caso de teletrabajo. También se añade una nueva letra h) al artículo 17 de la Norma Foral del IRPF, por lo que tampoco tendrán la consideración de rendimiento en especie la diferencia positiva entre el valor normal del mercado y el valor de adquisición de acciones y participaciones por parte de los trabajadores que cumpla las condiciones previstas en la citada letra.
A continuación, se recogen las sentencias más relevantes dictadas en estos tres últimos meses.
El 22 de abril de 2021, el Tribunal Supremo dictó sentencia en la que considera conforme a derecho la pena impuesta a un empresario por espiar el correo electrónico privado de un trabajador, pues considera que para ello debe mediar una autorización judicial, además de una causa justificada.
Ese mismo día, el Tribunal Supremo emite otra sentencia por la que declara que la falta de asunción de la totalidad de la plantilla por la nueva adjudicataria constituye un despido tácito, que se califica como despido colectivo nulo, al haberse realizado prescindiendo totalmente del procedimiento legalmente establecido.
Por su parte, la sentencia del TSJ de Cataluña, de 23 de abril de 2021, concluye que el despido fraudulento sin causa (también el realizado durante la pandemia del Covid-19) debe ser declarado improcedente, y no nulo, según lo establecido en el RD Ley 9/2020.
El Tribunal Supremo, en su sentencia de 29 de abril de 2021, considera que debe ser la empresa, y no el trabajador, quien asuma el importe de la tasa por la renovación del Certificado de Aptitud Profesional (CAP) en el sector del transporte de viajeros por carretera.
Al día siguiente, la sentencia de la Audiencia Nacional, de 30 de abril de 2021, declara lícito no abonar el plus de transporte a aquellos trabajadores que realicen teletrabajo.
En su sentencia de 6 de mayo de 2021, el Tribunal Supremo considera que, para determinar el período de generación de renta, a efectos de la aplicación de la reducción por rendimientos irregulares, el perceptor debe generar efectivamente esa renta. De esta forma, si el trabajador percibe, una vez finalizada la relación laboral, cuantías en concepto de incentivos, ya no podrán entenderse como pertenecientes al “período de generación de renta” a efectos de aplicar la reducción por rendimientos irregulares.
El TSJ del País Vasco, en su sentencia de 11 de mayo, considera que la inclusión en el ERTE de un mayor número de mujeres que de hombres, constituye una decisión discriminatoria, puesto que no concurren causas objetivas para hacerlo.
La sentencia del TSJ de Madrid de 11 de mayo de 2021 descarta la nulidad del despido de un trabajador que se acogió a una reducción de jornada por guarda legal con la intención de blindarse frente al despido. En concreto, el Tribunal deduce que la petición de reducción de jornada obedece exclusivamente a tal finalidad de blindaje frente al despido. Por tanto, no existe infracción legal alguna ni puede ser de aplicación lo dispuesto en el artículo 55.5.b) del ET (declaración de nulidad).
También en esa fecha, el Tribunal Supremo dicta sentencia en la que declara que es posible deducir la indemnización por fin de contrato temporal, de la de despido improcedente, puesto que el trabajador ya ha percibido parte de la indemnización que legalmente le corresponde a la extinción definitiva de la relación laboral, lo que obliga a deducir esa suma de la cantidad del pago que le hará la empresa.
Por su parte, en su sentencia de 12 de mayo de 2021, la Audiencia Nacional estima conforme a Derecho la decisión empresarial de imponer el teletrabajo por la tarde por causas del COVID-19, puesto que los cambios impuestos por la empresa no son sustanciales, sino más bien temporales, al tener una duración determinada en cuanto se controle la crisis sanitaria originada por la COVID 19.
La sentencia del Tribunal Supremo, de 18 de mayo de 2021 concluye que el plazo de caducidad de 20 días para interponer la acción frente a las modificaciones operadas por la empresa, comienza a computar desde la notificación expresa al trabajador afectado de los cambios pretendidos por la empresa, y ello con independencia de que la empresa no hubiera seguido el procedimiento para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo del artículo 41 ET.
En su sentencia de 25 de mayo de 2021, el TSJ de Galicia establece que el artículo 34.8 ET permite a la trabajadora el cambio de sede geográfica para la prestación de servicios, para la conciliación de la vida familiar y laboral. Todo ello, puesto que la trabajadora acreditó las razones que justificaban su solicitud y, por el contrario, la empresa no acreditó los perjuicios que pudieran generar la aceptación de la petición de la trabajadora.
También el 25 de mayo, la Audiencia Nacional declara el derecho de los trabajadores de la empresa que venían prestando sus servicios en régimen de teletrabajo, a percibir la cuantía adicional de 1 euro por hora teletrabajada, como compensación en la utilización de su ordenador y conexión a Internet, puesto que así se comprometió la empresa mediante correo electrónico en marzo de 2020.
La sentencia del Tribunal Supremo, de 26 de mayo de 2021, declara que, al final de cada día de trabajo de los empleados de Contact Center, el número de descansos de 5 minutos frente a la pantalla debe ser igual al de las horas trabajadas a lo largo de toda la jornada, con independencia de la distribución de la jornada (continuada/partida). Esto es, que los trabajadores tienen derecho a una pausa de 5 minutos por cada hora efectiva de trabajo.
Ese mismo día, también el Tribunal Supremo, considera que, si en el contrato de trabajo original no figura el salario real del trabajador, no existe obligación alguna de que también figure en la copia básica. Por tanto, en estos casos, es correcto no especificar el salario real en los contratos de trabajo, resultando válidas las expresiones “salario según pacto” o “salario según convenio”.
Al día siguiente, el Alto Tribunal dicta otra sentencia por la que valida el descuento en nómina por faltas de puntualidad. Hasta el momento, en los supuestos de retrasos de puntualidad, la empresa podía sancionar a los trabajadores, pero no descontar el salario correspondiente en la nómina. Sin embargo, ahora, esta sentencia del Tribunal Supremo sienta un nuevo criterio jurisprudencial, admitiendo la posibilidad de que, en estos casos, la empresa pueda descontar los retrasos de puntualidad en la nómina sin tener que sancionar.
Por último, el TJUE dicta el 24 de junio de 2021 una importante sentencia en la que resuelve una cuestión prejudicial remitida por el TSJ de Madrid y le emplaza para que compruebe si, en virtud de la doctrina consolidad del Tribunal Supremo, es posible aplicar la regla de limitación de concatenación de contratos temporales del artículo 15.5 ET al contrato temporal fijo de obra, ya que la configuración actual del Convenio Colectivo de Construcción no establece limitación alguna, permitiendo atender en virtud de este contrato temporal necesidades que no son provisionales, sino, al contrario, permanentes y estables.
