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En mi último viaje a Colombia tuve la oportunidad de participar en una interesante jornada dedicada a compartir con directores de Recursos Humanos los principales retos y tendencias de Recursos Humanos en Europa.
Basándome en mi propia experiencia, así como en varios informes de prestigiosos analistas, mi ponencia estuvo centrada en desarrollar los principales retos y tendencias de Recursos Humanos en Europa:
- Control de costes
Tras la crisis económica y a las puertas de una tímida recuperación, uno de los temas cruciales que encontramos sobre nuestras mesas sigue siendo el férreo control de costes. En este apartado desde las diferentes instituciones económicas se sigue instando a los países miembros de la Unión Europea a una moderación, incluso congelación o recorte salarial.
Por otro lado, existe una tendencia hacia el abaratamiento de costes mediante movimientos de deslocalización/ recolocación de centros de trabajo desde los países con coste/hora más caro, hacia aquellos con un coste de hora más barato (centros de trabajo low cost), esto ocurre sobre todo en el ámbito de la Industria.
Así mismo, prácticas como el teletrabajo cobran especial relevancia pues no sólo son un beneficio para los empleados, sino que ayuda a abaratar el coste de las instalaciones.
Adicionalmente, las empresas tienen como objetivo focalizarse en el Core de su negocio por lo que la externalización (Outsourcing) de aquellas funciones que no pertenecen al mismo o más puramente administrativas está a la orden del día.
- Flexibilidad
La llamada «Experiencia de Cliente» hace que el nivel de servicio exigido a las compañías sea cada vez mayor: no sólo es necesario ser mejor sino también más accesible y adaptado a los tiempos y requerimientos del cliente. Esto está llevando en muchos casos a niveles de trabajo 24 X7 si bien no siempre de manera presencial, sí en modelos de disponibilidad. Esto supone un reto para las diferentes legislaciones laborales en vigor que deben establecer nuevos modelos de jornada laboral, contratos, salarios etc.
Todas estas nuevas necesidades requieren herramientas que permitan establecer planes de compensación adecuados a los empleados, como por ejemplo ligar cada vez más los salarios a resultados de compañía, variabilizando los mismos. Por otro lado, las políticas de beneficios sociales están siendo cada vez más utilizadas, buscando ofrecer al empleado un salario líquido mayor, sin incrementar el salario. Para ello se están utilizando medidas como la retribución flexible, donde se consiguen descuentos fiscales por determinados conceptos: cheques guardería o acuerdos de compra colectiva o cupones que abaratan las compras de determinados productos o servicios por pertenecer a un colectivo de empresa.
- Mejora en los procesos de captación del talento
Como ya mencioné en mi post, «Los nuevos paradigmas en la gestión del talento» el reto de cubrir las necesidades referidas al talento (captación, retención y mantenimiento) se configura como uno de los principales paradigmas en las organizaciones actuales.
En cuanto a la captación, existe una paradoja; la existencia de unos altos niveles de desempleo en el actual mercado laboral (23,70% en España según la última encuesta de la EPA), y un déficit de trabajadores con determinadas competencias específicas requeridas por las empresas. Esto ocurre sobre todo, para cubrir determinados puestos técnicos en diferentes sectores, desde Ingenieros de Software a Analistas de Big Data, especialistas de la salud, profesionales del sector (TI) etc. Esto obliga a los responsables de RRHH a replantearnos los procesos de selección, la manera de «reciclar» a los profesionales que forman parte de nuestras organizaciones y buscar nuevas formas de retenerlos más allá del propio salario.
Hoy en día, no hay duda de que el talento es escaso y las empresas que necesiten adquirirlo y contratarlo tienen que competir en un nuevo escenario con nuevas redes de talento global y medios de comunicación social, definidos por un cambio desde el punto de vista de las nuevas profesiones que van surgiendo. Las viejas formas de contratación, adquisición y acceso al talento por tanto ya no tienen la misma eficacia.
- Formación continua
En este nuevo contexto la necesidad de renovación continua es fundamental. Es importante entender que este aspecto pasa a ser una cuestión de corresponsabilidad, tanto en la parte de la formación como en la del desarrollo. El empleado debe ser consciente de que él debe ser parte activa en la adquisición de conocimientos/habilidades que necesita en su día a día, si bien la organización puede facilitar de diversas maneras el acceso a los medios, técnicos y de disponibilidad para que esto sea posible. En este entorno las nuevas tecnologías tienen mucho que decir.
La formación clásica presencial está dejando paso a otras formas de aprender en red. Las Wikis, los foros y blogs especializados hacen que el conocimiento este accesible para cualquiera. Los EPA’s o Entornos Personales de Aprendizaje nos ayudan a agregar el conocimiento que estas nuevas fuentes nos facilitan de una manera fácil y accesible. Mención especial merecen los MOOCS y las plataformas que los soportan (EDX, CURSERA, etc), donde universidades y entidades de reconocido prestigio ponen a disposición de la red cursos de indudable valor en la mayor parte de los casos sin coste (salvo que quieras conseguir una certificación oficial).
Datos extraídos de las siguientes fuentes:
- Informe Global Human Capital Trends 2014 de Deloitte & Bersin.
- FedeEE Global (Federación de Empresarios Internacionales)
- Fifth European Working Conditios Survey. Eurofound
- European Commision
- EPA (Encuesta de Población Activa)
