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Por Octavio Ballesta: Asesor, profesor, y facilitador en procesos de gestión del talento, liderazgo, negociación y toma de decisiones empresariales.
La última generación de tecnologías sociales ofrece la posibilidad de potenciar y enriquecer las dinámicas de colaboración y comunicación, de personas que pueden ser tan diversas como la sociedad misma, y estar tan dispersas como el ámbito geográfico donde la empresa global compite, agrega valor de mercado e innova en los escenarios volátiles, inciertos, complejos y ambiguos de la Economía del Conocimiento.
Sabemos con certeza que las mejores empresas para trabajar son aquellas donde sus colaboradores están satisfechos con lo que hacen; aprenden del ejemplo de líderes transformadores de esclarecido pensamiento estratégico; lucen motivados por los beneficios de excelentes programas de conciliación laboral y familiar; y están emocionalmente implicados por el significado del rol que asumen, y su inestimable aporte a las comunidades y mercados a los que sus empresas sirven.
Cuando estas condiciones convergen, accederemos a la soñada oportunidad de desarrollar organizaciones ágiles, dinámicas y flexibles, que aprovechan el talento de personas comprometidas a su empresa y vinculadas a sus líderes. Desarrollarán estas organizaciones, la envidiable capacidad de transformar los mercados a una velocidad mayor a la de sus competidores, gracias a su superlativa capacidad para innovar.
Es cierto que las tecnologías sociales y de colaboración son imprescindibles para construir comunidades de práctica, entornos personalizados de aprendizaje y grupos de discusión, que favorezcan la gestión de la innovación empresarial, como genuino diferenciador competitivo.
Pero también es cierto que gracias a la inversión en tecnologías de punta, ahora es posible desarrollar una nueva arquitectura organizativa, cuya agilidad, flexibilidad y dinamismo pueda potenciarse con la implantación de programas de conciliación laboral y familiar que coloquen el acento en la motivación, implicación y compromiso de los talentos que la empresa de estos tiempos necesita atraer, desarrollar y preservar, para permanecer competitiva, viable y rentable, en escenarios de negocios cada vez más complejos y retadores.
Analicemos entonces, 10 condiciones esenciales para asegurarnos que la inversión en tecnologías sociales y de colaboración, efectivamente fortalece el bienestar y compromiso de nuestros colaboradores y líderes. Veamos:
- Tecnología. Condición necesaria pero no suficiente
La tecnología es condición necesaria, aunque no suficiente para enriquecer un entorno laboral con habilitadores, que fortalezcan la implicación, bienestar y compromiso de los talentos que dan vida a una organización.
Es fundamental contar con el apoyo decidido de directivos y líderes, que comprendan que el objetivo a lograr no es el de adoptar la «moda del momento», sin mayor análisis crítico. Tampoco tiene sentido acogerse a la «tendencia revolucionaria» sugerida por el consultor de turno. Es una insensatez competir por ser el primero en implantar las últimas tendencias en la tecnología.
Suele ser muy común subestimar el impacto que la implantación de nuevas tecnologías tendrá sobre colaboradores temerosos ante la posibilidad de perder su trabajo, o de no ser capaces de adaptarse apropiadamente a las nuevas capacidades y competencias exigidas por la implantación de nuevos sistemas y modelos operativos.
Directivos reacios al proceso transformacional, manifiestan su temor de ceder cuotas de poder, cuando se niegan a compartir sus intocables espacios de influencia. Subestiman entonces, el rol que la tecnología ejerce como factor de transformación de la función de Recursos Humanos.
La implantación de cualquier aplicación tecnológica en el ámbito laboral, potencialmente implicará la transformación de prácticas, procesos y sistemas, donde están implicadas personas, cuya moral, motivación y disposición corren el riesgo de deteriorarse aceleradamente. Ello ocurrirá si se subestiman las expectativas, emociones y sentimientos de personas que pueden manifestar dudas e incertidumbre, porque las premisas de mercado y de negocios que justifican estos cambios no han sido comunicadas, sistemática y oportunamente.
La implantación de tecnologías habilitadoras de procesos de transformación empresarial, puede aprovecharse para potenciar el bienestar y compromiso del recurso más valioso de cualquier empresa, su gente.
- El error de aplicar experiencias de casos de estudio al pie de la letra
El estudio de casos de éxito en otras empresas, es insustituible como punto de partida para comprender lo que ha de hacerse para construir ambientes de trabajo, más cálidos, colaborativos y humanos. El apalancamiento que la tecnología nos ofrece para mejorar la calidad del ambiente de trabajo, ha de aplicarse sistemáticamente, para contribuir a potenciar el bienestar y compromiso de personas que aportan su talento y lo mejor de su tiempo, a la empresa.
Debe considerarse que las experiencias y las lecciones aprendidas que ilustran estos casos, no necesariamente han de extrapolarse para ser aplicados sin mayores modificaciones, a la realidad de una tercera empresa, cuya cultura, procesos y estilo directivo pueden ser tan diferentes como irreconciliables.
Hablamos de personas que tienen sueños y expectativas ciertas de acceder a un futuro pleno de oportunidades de desarrollo en la empresa. Gestionamos las emociones de individuos dispuestos a aportar su talento y dedicar su mejor esfuerzo, cuando perciben que la empresa para la cual trabajan, verdaderamente se ocupa de su satisfacción, progreso y bienestar.
- Tecnologías para gestionar la marca empresarial
Gestionar la marca empresarial con tecnologías de última generación, además de apuntalar la favorable percepción de la empresa ante su público objetivo, puede robustecer aún más el bienestar y compromiso de personas, que se sienten emocionalmente comprometidos hacia su empresa y la asumen como propia.
Para alcanzar el objetivo de gestionar la marca empresarial con fuerte apalancamiento tecnológico, es necesario que Recursos Humanos trabaje coordinadamente con profesionales de las áreas de Marketing y Tecnología.
Implantar estas tecnologías sin el trabajo concertado entre estas áreas funcionales y sin apoyo directivo explícito y comprometido, poco contribuirá a garantizar el éxito de una iniciativa, que requiere trascender el ámbito bien intencionado de una función de Recursos Humanos, preocupada por el bienestar y compromiso de su gente.
Contamos ahora con tecnologías móviles para acceder a los recursos informáticos de la empresa en todo momento y desde cualquier lugar. Tenemos aplicativos y data en la nube para favorecer el trabajo colaborativo de equipos integrados por profesionales dispersos en distintas áreas geográficas. Aplicamos analíticas de datos masivos para inferir el sentimiento predominante de la masa laboral acerca de un tema relevante para la compañía. Promovemos el acceso libre a redes sociales para propiciar comunicaciones inclusivas, abiertas, transversales y trasparentes, entre colaboradores, líderes y directivos.
Todas estas iniciativas son de gran interés para las personas a cargo de la función de RRHH, porque facilitan la alineación de la inversión en tecnología con la gestión eficiente y efectiva del bienestar y compromiso de las personas.
- El indispensable alineamiento estratégico
La inversión en tecnologías sociales gozará de mayor aceptación, y de la garantía de su exitosa implantación, si se diseña e implementa un plan de comunicación, que explicite sus ventajas para la empresa, describa sus beneficios para las personas, y establezca cuales son los vectores estratégicos a los cuales buscará alinearse, para promover la rentabilidad, crecimiento y expansión de la empresa en un mercado de creciente competitividad.
Con un norte estratégico, claro y preciso, se promueve, un sólido orgullo de pertenencia en colaboradores, que sienten que el proyecto de transformación es tan relevante para el futuro de la empresa; como interesante es para su desarrollo profesional.
Hablamos de gestionar la tecnología con respeto a la emotividad, expectativas y sensibilidad de las personas, y sin obviar la consideración de los elementos de alineación estratégica, que justificarán el éxito de la gestión empresarial a largo plazo.
- Flexibilidad en el ámbito laboral
La excesiva flexibilidad promovida por tecnologías a las cuales puede accederse desde cualquier lugar, en todo momento y con cualquier dispositivo, puede generar situaciones de estrés en ambientes laborales y equipos de alto rendimiento, que ahora están permanentemente conectados y disponibles.
Se desvanecen así, los delicados límites entre la vida personal y el quehacer profesional. Es entonces, cuando Recursos Humanos ha de desarrollar y aplicar políticas y procedimientos de alcance corporativo, que promuevan el uso correcto, prudente y saludable de estas tecnologías, para los fines de proteger tanto el bienestar físico como la integridad emocional de las personas.
No hacerlo significaría anteponer la pragmática implantación de un nuevo enfoque tecnológico, a las necesidades, expectativas y emociones de quienes, más allá de cualquier duda o temor deberían ser sus principales partidarios y beneficiarios, las personas.
- Promoviendo la diversidad generacional
Cuando convergen varias generaciones de colaboradores en un ambiente laboral cada vez más tecnificado, es indispensable promover el desarrollo de dinámicas que garanticen el uso sistemático y productivo de nuevas tecnologías, de parte de personas que en virtud de su diversidad generacional, han vivido distintas experiencias, y tienen diferentes motivaciones e intereses.
En este escenario de evidente diversidad generacional, líderes prestigiosos y confiables podrían delegar cuotas de poder e influencia, para permitir que colaboradores más jóvenes, aprendan y tomen decisiones en espacios de mayor responsabilidad, reto e influencia, que pueden estar potenciados por tecnologías sociales y de colaboración. Asumen el rol de coaches para acelerar el desarrollo de líderes emergentes y talentos jóvenes
Por su parte, los talentos más jóvenes participan en dinámicas de mentoring inverso, cuando despliegan sus competencias como buenos nativos digitales que son, para apoyar a sus líderes, en el uso eficiente y productivo de estas tecnologías.
- Gestionando el cambio organizacional
Desestimar el impacto de ciertas implantaciones tecnológicas sobre la cultura, los procesos y los sistemas de una empresa, puede afectar la motivación, implicación y compromiso de personas dubitativas y temerosas por las repercusiones negativas derivadas de un proyecto de transformación mal gestionado.
Gestionar el cambio con iniciativas de patrocinio directivo; articulando un plan de comunicación antes, durante y después del ciclo de vida del proyecto de transformación; y desarrollando el programa de capacitación respectivo, permite anticipar y mitigar riesgos derivados de cambios indeseados por personas que se oponen a ellos, porque no los comprenden, porque temen ser desplazados, o porque los consideran tan innecesarios como irrelevantes.
La implantación de nuevas tecnologías en proyectos de transformación empresarial, correrá un elevado riesgo de fracasar, cuando en aras de reducir costes, y de preservar ciertos cotos de poder, se desestima el impacto que la incertidumbre, la ausencia de información calificada, y la falta de patrocinio directivo, potencialmente genera sobre colaboradores asediados por la duda, la incertidumbre y el temor.
- La importancia de disponer de un sistema de métricas
Toda iniciativa de transformación de corte tecnológico, ha de desarrollarse bajo un sólido sistema de métricas, para determinar que los objetivos pautados en su diseño, se están cumpliendo en la fase de implantación, y pueden establecerse nuevos y más ambiciosos objetivos, como corresponde a todo proceso de mejora continua.
Solo de este modo puede garantizarse que la inversión realizada en nueva tecnología, cumplirá con los objetivos contemplados en el proyecto de transformación empresarial, y logrará pleno y satisfactorio alineamiento a la estrategia del negocio.
- La influencia de la cultura corporativa
Determinar los elementos de la cultura que habrán de ser considerados, analizados, y oportunamente, ajustados, es condición necesaria para garantizar la exitosa transición de la empresa hacia nuevas prácticas de gestión de personas, que son consustanciales a un nuevo modelo operativo, son relevantes al desarrollo de los mercados, y están alineadas a la ejecución de la estrategia empresarial.
El apoyo de la Alta Dirección de la empresa es fundamental e ineludible para analizar, cuestionar, y, ajustar en caso de que fuese necesario, la misión, la visión y los valores de una empresa.
Ignorar este imperativo estratégico podía deteriorar el perfil competitivo, de una empresa que podría afrontar con premisas irrelevantes, inoperantes y obsoletas, los retos sugeridos por nuevas y más inquietantes realidades de mercado y de negocios.
- Hacia la construcción de un perfil de competencias digitales
Una organización cuya inversión en proyectos de tecnología hace énfasis en la construcción de nuevas capacidades analíticas y de corte social, requerirá adaptar sus modelos de competencias al incorporar conductas que caractericen la participación de un colaborador en dinámicas de trabajo colaborativo y en proyectos con responsabilidades en el análisis de datos que soportan la toma de decisiones.
Estos ajustes, amén de facilitar la implantación efectiva de estos nuevos enfoques tecnológicos, generarán nuevas trayectorias de carrera, y contribuirá al enriquecimiento de cargos preexistentes, al agregarles nuevos roles, responsabilidades y oportunidades de desarrollo.
La movilidad interna del talento en roles relevantes al perfil de competencias e intereses de las personas contribuye a generar vínculos emocionales hacia una organización, respecto a la cual se sienten comprometidos, a la vez que implicados para ofrecer su mejor aporte, incluso en tiempos de crisis.
