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Escrito por Alfonso Mazariegos
Según pone de manifiesto nuestro estudio «El Barómetro de Compromiso 2015» que hemos elaborado recientemente en colaboración con la consultora tatum, el nivel de compromiso en las compañías encuestadas se sitúa en un 64 de 100 y tan solo un 42% de los empleados manifiesta tener un alto grado de compromiso con sus empresas, lo que demuestra que las empresas todavía tienen mucho recorrido para mejorar en este aspecto.
Cómo mejorar el compromiso
A la hora de abordar un proceso de mejora del compromiso es importante tener en cuenta que éste debe estar siempre enfocado desde la óptica del propio empleado, prestando especial atención a la cultura de empresa, la definición de los puestos de trabajo, el desarrollo profesional, la valoración del aporte individual y el reconocimiento interno. En cualquier caso, siempre debemos considerar la situación propia y el grado de madurez de nuestra organización y su reflejo en la plantilla. Abordar un proceso de este tipo centrado en, por ejemplo, el reconocimiento social interno en el momento de una fusión o una gran reorganización puede tener resultados negativos importantes que impacten negativamente en la imagen interna del departamento de Recursos Humanos.
Para desarrollar una estrategia de mejora del compromiso la evaluación puede ser utilizada como una herramienta más sobre la que apoyarnos ya que nos puede acompañar en todo el proceso. Bajo este enfoque podemos definir la relación del compromiso entre empleado y su compañía en cinco fases:
1) Evaluación por competencias – ¿Encajo en esta empresa?
La cultura de la empresa debe ser considerada como un factor diferenciador de competitividad en el mercado.
La evaluación por competencias básicas de la organización, nos permite obtener la visión del empleado respecto a la visión y valores de su organización, además de reforzar dicho conjunto de criterios en los empleados para que estos tomen conciencia del tipo de organización a la que pertenecen.
Un empleado con valores similares a la cultura de la empresa se sentirá mucho más comprometido que uno que discrepe.
2) Evaluación de adecuación al puesto por comportamientos y capacidades – ¿Estoy en el puesto adecuado a mi perfil?
Uno de los aspectos más importantes en la relación entre organización y empleado es su asignación a un puesto de trabajo. El puesto lleva siempre asociadas unas funciones y responsabilidades, así como una serie de capacidades y conocimientos necesarios para poder desempeñar adecuadamente la labor encomendada.
La evaluación de adecuación al puesto por comportamientos y capacidades, nos permite obtener la visión que tiene el empleado y su responsable, respecto al perfil que la organización ha generado para el puesto.
La parte más importante de un puesto de trabajo es su función, que debe ser específica y diferenciada. La percepción de que las funciones que rodean a un determinado puesto son importantes y generan un valor para la organización, es un factor generador de compromiso para el empleado.
3) Evaluación de potencial y talento – ¿Cuáles son mis opciones de crecimiento profesional?
Los empleados comprometidos quieren aportar más a la empresa y que esa contribución extra venga asociada con una oportunidad de crecimiento profesional y mejora de sus carreras. La organización debe tener presente esta situación y ofrecer alternativas de desarrollo e incluso felicitar a quien opte por buscar posibilidades de promoción externa.
La evaluación del potencial y el talento es la primera de las evaluaciones de este proceso. Si al empleado se le ofrecen oportunidades de crecimiento desafiantes, alineadas con los objetivos de la empresa, con sus capacidades o potencial y con sus objetivos de crecimiento personal, conseguiremos un empleado altamente comprometido.
4) Evaluación 360º – ¿Qué puedo aportar a la organización?
La evaluación 360º proporciona al empleado una visión completa de todos aquellos con los que colabora directamente respecto al desempeño de sus tareas, permitiéndole planificar rutas específicas en su desarrollo profesional al detectar los aspectos mejor valorados y que deben ser potenciados por la organización. Ser conscientes de que puedo aportar más a la organización es un primer paso, pero estar dispuesto a ofrecerlo implica ya de por sí un compromiso del empleado. Debemos asegurar que ese paso extra no caiga en saco roto y se convierta en un elemento desmotivador.
5) Evaluación social – ¿Qué reconocimiento tiene mi aportación a la organización?
Al adentrarnos en la quinta fase de nuestro proceso de mejora del compromiso de nuestros empleados, en esta fase buscamos potenciar el reconocimiento social interno como elemento generador de compromiso con la organización.
Independientemente de la responsabilidad o cargo de cada empleado, no hay nada más motivador que una felicitación por una idea o trabajo bien hecho. Si como empleados llegamos a este punto, nos encontraremos en una empresa con la que compartimos los valores y objetivos, tenemos un puesto de trabajo claramente definido, con unas responsabilidades y funciones específicas, con opciones de crecimiento profesional interno, disponemos de los canales adecuados para dirigir ese esfuerzo extra y esa aportación tiene un reconocimiento interno público que repercute en nuestro valoración externa. Bajo este escenario, ¿quién no estaría comprometido con su trabajo?.
