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Felicia Fields, la recientemente retirada vicepresidente y responsable de RRHH del Grupo Ford, afirmó hace algún tiempo que “la misión de RRHH es hacer mejores las vidas de los empleados cambiando la forma en que piensan, sienten y desempeñan el trabajo”. Y esta simple, pero rotunda reflexión, sintoniza de forma clara con la que se configura como una de las principales tendencias de la gestión de personas: el Employee Centricity y su traslación experiencial a través de la experiencia del empleado.
Ofrecer respuesta a las necesidades e inquietudes de las personas ha sido siempre una prioridad para las áreas de RRHH, siendo parte de su responsabilidad, el alinear estas expectativas con las necesidades de negocio de sus Organizaciones. En este sentido, las empresas y concretamente, las áreas de RRHH están poniendo en marcha durante los últimos tiempos una gran cantidad de iniciativas enfocadas a evitar la fuga del talento. Según la “Guía del mercado laboral 2017” elaborada por Hays, casi la mitad de las empresas encuestadas, manifestó la fuga de talento como uno de sus principales preocupaciones para 2017. Respecto a los aspectos que las empresas consideran más importantes para retener el talento, además del salario, fueron: el desarrollo de carrera (67%), disponer de un buen ambiente de trabajo (63%), la conciliación (61%), la flexibilidad horaria (58%) y la posibilidad de ejecutar proyectos interesantes (56%). Según el estudio la inversión en políticas de RRHH aumentó 7 puntos respecto al año anterior, siendo la formación (72%), la comunicación interna (40%), la atracción del talento (37%) y la compensación y beneficios (37%), las áreas en las que más se incrementó la dotación presupuestaria durante 2017.
A todas estas revelaciones, el estudio de “Tendencias Globales en Capital Humano 2017” elaborado por Deloitte, añade otros datos relevantes: el 73% de las compañías desarrollan una estrategia de Employer Branding y el 83% manifiestan que sus organizaciones están cambiando a modelos de carrera flexibles y abiertos, en lugar de mantener una progresión de carrera estática. Todos estos datos, ponen de manifiesto la creciente necesidad de articular modelos Employee Centricity, en los que RRHH se enfoque activamente en las necesidades e inquietudes que tienen y han manifestado sus empleados, y que estos así lo sientan y perciban.
Considerando todos estos aspectos, el uso de soluciones tecnológicas que faciliten, dinamicen e impulsen estos modelos, adquieren la categoría de imprescindible, dado que permiten recoger, consolidar y entender estas necesidades, soportar las actividades que les den respuesta y calcular y optimizar los recursos necesarios y disponibles.
Cuando hablamos de una estrategia de Employee Centricity, por tanto, debemos enfocarnos en el primer término “el empleado”, teniendo en cuenta que es una persona y cómo tal tendremos que considerarla teniendo en cuenta al menos dos dimensiones, la personal y la profesional. Las personas tenemos familias, inquietudes y todas las iniciativas desarrolladas hasta la fecha y que desarrollaremos en el futuro, han sido y son desarrolladas por personas, lo que indudablemente introduce un sesgo, puesto que lo que para mí es algo relevante, no significa que lo sea para todos. Por este motivo y aunque lo detallaremos en un siguiente post, una solución tecnológica que nos acompañe en este proceso, deberá permitirnos enriquecer la información profesional que disponemos de nuestros empleados: experiencia profesional, formación, habilidades, con su información personal: inquietudes, intereses, etc. obteniendo una visión global del concepto de empleado como un todo y teniendo en cuenta ambas vertientes.
Este aspecto aportará un valor diferencial en las acciones que diseñemos con el objetivo de estar mejor orientadas y alineadas.
