Valores organizacionales: sin acciones, no valen nada

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La coherencia es una de las cosas más difíciles de conseguir en la vida, creo, además, que la coherencia absoluta no existe, o si acaso podría estar reservada para algunas cuantas personas muy “evolucionadas” intelectual o, aún más, espiritualmente. ¿Cuántas incoherencias podemos notar en lo cotidiano alrededor de nosotros?, es más, ¿cuántas incoherencias somos capaces de percibir en nosotros mismos? Si dices que ninguna, sospecharía una falta de autocrítica. Es normal ser incoherente, normal, porque vivimos en un sistema social en el que hasta para hacer sostenibles muchas de nuestras relaciones, nos vemos forzados a sostener cierto nivel de incoherencia. No hablo de niveles patológicos, está claro, pero sí de ciertas inconsistencias normalizadas y hasta cierto punto necesarias. Ejemplos fáciles. Alguien podría decir: “Odio la mentira. Por encima de todo hay que ser sincero pase lo que pase”; de pronto, un domingo a las nueve de la mañana llega por sorpresa a casa un familiar, toca el timbre, nos despierta, nos ponemos de mal humor, abrimos la puerta y le decimos: “¡Qué sorpresa, qué gusto verte después de tanto tiempo!”. Uno más, alguien dice: “La ley tiene que ser respetada por todos, cualquier acción deshonesta debe ser castigada”; y al día siguiente, se descarga una película de estreno en una página sospechosa de la cual puede dudarse que haya haber pagado derechos de autor. La coherencia absoluta es quizá utópica.

No son pocos los años en los que venimos hablando de valores organizacionales. Se han escrito miles de artículos y libros, la mayoría de ellos respecto a cómo elegirlos, a cómo formularlos, a cómo comunicarlos, etc. De eso se ha ejecutado y se ha aprendido muchísimo; de lo que aún nos falta seguir aprendiendo es respecto a cómo llevarlos a la práctica. El cómo trasladar ese pliego de valores definidos en un comité, al día a día todos los empleados de una empresa, a todos sin excepción. Nos falta aprender y seguir poniendo en práctica el cómo hacer que esos valores se respiren en cada cosa que hacemos y en cada decisión que tomamos. Es un reto y es enorme por que involucra a muchas personas, muchas voluntades, mucha capacidad para motivar, para involucrar y para inspirar con el ejemplo.

Como regla general, y sin ánimo de ser simplista, los valores de una organización se hacen reales y tangibles solo cuando se cumplen dos requisitos indispensables: cuando los líderes de la empresa están convencidos que tener ciertos valores como una guía de conducta es un elemento que va a ayudar no solo a que su trabajo sea más sencillo y más justo, sino además contribuirá a hacer sostenible la empresa…y – el segundo requisito – cuando hemos operativizado dichos valores, es decir, cuando conductualmente sabemos cómo traducir determinado valor, de modo tal que pueda ser entendido y aplicado por todos por igual, sin confusión, o en todo caso reduciendo a su mínima expresión el riesgo de dobles interpretaciones.

Cada proceso que esté liderado o en el cual esté involucrada el área de Gestión de personas, debe incorporar una guía sencilla y clara de cómo se hacen presente los valores de la organización. Voy a proponer un par de ejemplos que espero resulten didácticos:

  • En la selección de talento: si un valor de la empresa fuese, por ejemplo, la igualdad, cada proceso de selección podría tener una cuota similar de candidatos hombres/mujeres a considerar a entrevista final; o un proceso de filtrado de CVs o perfiles, que evite sesgos relacionados a factores que deberían ser considerados secundarios o irrelevantes, como universidad de procedencia y se centre más bien en las aptitudes y conocimientos.
  • En la evaluación del desempeño: tener una guía que defina claramente los parámetros bajo los cuales el empleado será evaluado, y velando por que sean comunicados oportunamente, para que este conozca el esquema con el cual su desempeño se considerará deficiente, bueno o sobresaliente.
  • En el proceso de compensación: reglas claras que permitan saber a qué elementos del paquete de retribución el empleado podrá acceder teniendo en cuenta su rol, su antigüedad, su valoración de desempeño, la consecución de desempeños destacados, o los criterios que la empresa defina convenientes. Las combinaciones podrían ser muchas, algunas gustar más que otras, pero en todo caso deben ser claras y transparentes de cara a cualquier persona que vaya a regirse bajo dichas normas.

 

Estos son solo algunos ejemplos que han procurado mostrar la importancia de concretar conductualmente algo como lo valores, un constructo que si no se define de esa forma tienen un alto riesgo de ser gaseoso y, llegado a un extremo, hasta contraproducentes. Definir valores está bien, el branding basado en ellos está bien también, pero lo que los va a hacer un factor diferencial, lo que va a contribuir a atraer talento, a fidelizarlo y a obtener de cada persona que compone la organización lo mejor de ella, es hacerlos reales, es hacerlos parte del día a día sin tener siquiera que mencionarlos y eso se consigue cuando se interioriza, y  un gran paso para ello es definir cómo hacerlos parte de cada gestión a través de conductas que todos puedan observar y de las cuales puedan aprender.

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HR Blogger

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