Resumen de las principales novedades del 3º trimestre de 2022

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El presente artículo incluye una breve referencia de las principales novedades legislativas, los cambios más relevantes en el ámbito de Seguridad Social, y los pronunciamientos de los Tribunales más destacados de los meses de julio, agosto y septiembre del año 2022.

 

SEPE, Contrat@ y Certific@2

En el ámbito del SEPE, se ha actualizado la Guía del contrato Temporal, para introducir los cambios relativos a la nueva modalidad de contrato de acceso de personal investigador doctor. Por otro lado, se han publicado nuevas versiones de los modelos de contrato Temporal e Indefinido, todo ello para adecuar el contenido de estos a la reciente Ley 17/2022.

En relación con Contrat@, el 20 de septiembre se actualizaron todos los ficheros de Tablas y Esquemas XML.

Respecto de Certific@2, a mediados de julio se actualiza el Manual para el Envío de períodos de actividad a través de Internet, incluyéndose la referencia a la comunicación de las prestaciones y períodos de actividad durante la aplicación del mecanismo RED. Asimismo, a finales de septiembre se actualizan algunas Tablas de códigos y Tablas de códigos de respuesta de la aplicación.

 

En Sistema RED

Destaca la publicación del BNR 7/2022 que anuncia novedades en relación con los contratos fijos periódicos, trabajadores relevistas y el servicio de verificación de documentos. También se publica el BNR 8/2022, que detalla el proceso de actualización masiva por parte de la TGSS de todas las liquidaciones afectadas por las modificaciones introducidas por la Orden PCM/244/2022. Por otro lado, en SLD, el 1 de julio se actualiza el Manual de Usuario de Especificaciones Técnicas.

Por último, el 6 de julio se actualizan los Formatos XML de la Fundación Tripartita.

 

Normas más relevantes del tercer trimestre del año

Una vez enunciadas las principales novedades publicadas por los distintos Organismos públicos, se incluye ahora una breve referencia a las normas más relevantes del tercer trimestre del año.

  • En el B.O.E. de 1 de julio se publica la Ley 12/2022, de 30 de junio, de regulación para el impulso de los planes de pensiones de empleo, que distingue dos nuevos tipos de fondos de pensiones:
    1. Por un lado, los fondos de pensiones de empleo de promoción pública abiertos, que serán promovidos por el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones
    2. Por otro, los planes de pensiones de empleo simplificados, que podrán ser promovidos por empresa, autónomos y sociedades cooperativas y laborales, entre otros. Las contribuciones empresariales satisfechas a los planes de pensiones, en su modalidad de sistema de empleo se deberán comunicar, respecto de cada trabajador, CCC y período de liquidación a la TGSS antes de solicitarse el cálculo de la liquidación de cuotas correspondiente. Asimismo, por las contribuciones empresariales satisfechas mensualmente a los planes de pensiones, en su modalidad de sistema de empleo, las empresas tendrán derecho a una reducción de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes.
  • El 13 de julio se publica la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, estableciendo que nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social. A pesar de que la prohibición de discriminación por enfermedad ya se encontraba recogida en la Ley de Salud Pública, lo que hace la nueva Ley 15/2022 es otorgar a la causa de “enfermedad” un carácter más general e integral, aplicable a todos los ámbitos, incluido el laboral. En el contexto laboral, la enfermedad como causa de despido ha tenido tratamiento de despido improcedente. Sin embargo, tras la publicación de la Ley 15/2022, el despido de personas de baja médica o en situación de IT, conlleva un riesgo muy relevante de que sea sancionado con la nulidad (siempre y cuando se acredite que la extinción tiene causa en esta circunstancia). Por otro lado, se establece expresamente que el empleador no podrá preguntar sobre las condiciones de salud del aspirante al puesto.
  • A finales de julio se publica el Real Decreto-ley 13/2022, de 26 de julio, por el que se establece un nuevo sistema de cotización para los trabajadores por cuenta propia o autónomos y se mejora la protección por cese de actividad, que entra en vigor el 1 de enero de 2023. Entre otras, destacan las siguientes novedades: 1) Los trabajadores autónomos podrán cambiar hasta 6 veces al año la base de cotización, siempre que así lo soliciten a la TGSS; 2) Se incluyen las tablas con los tramos de cotización para los años 2023, 2024 y 2025; 3) Se garantiza durante seis meses en 2023 y otros tantos en 2024 el mantenimiento para los trabajadores autónomos con menores ingresos una base mínima de cotización de 960 €, así como una cuota reducida de 80 € mensuales.
  • El 6 de septiembre se publica la Ley 16/2022, de 5 de septiembre, de reforma del texto refundido de la Ley Concursal destacando, por un lado, la obligación por parte de los empleadores de notificar el auto de declaración de concurso a los representantes de los trabajadores, en todo caso. Y, por otro, la posibilidad de aplicar la reducción del 75% de las cuotas empresariales durante la situación de IT de trabajadores mayores de 62 años, aun cuando la empresa no se encuentre al corriente de sus obligaciones con la Seguridad Social (por ejemplo, por estar en situación de concurso).
  • Ese mismo día se publica también la Ley 17/2022, de 5 de septiembre, por la que se modifica la Ley 14/2011, de 1 de junio, de la Ciencia, la Tecnología y la Innovación, que reordena e introduce nuevas modalidades de contratación de personal investigador, apostando por la contratación indefinida, frente a la temporal.
  • Al día siguiente, se publica la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual que, entre otras cuestiones, modifica el Estatuto de los Trabajadores y el EBEP para incluir la consideración de “víctima de violencia sexual” entre los supuestos que dan derecho a una reducción de jornada o la reordenación del tiempo de trabajo; movilidad geográfica; la suspensión o extinción del contrato de trabajo; la declaración de nulidad del despido; o permisos retribuidos.
  • En el ámbito foral, destaca la Norma Foral 8/2022, de 20 de julio, por la que se introducen determinadas modificaciones tributarias en Vizcaya. Con efectos retroactivos desde el 1/01/2022, se excluyen de la consideración de rentas de trabajo en especie, con el límite de 1.500€ anuales por trabajador, las cantidades satisfechas a las entidades encargadas de prestar el servicio público de transporte colectivo de viajeros, tal y como establece la Exposición de Motivos de la Norma, “con la finalidad de favorecer el desplazamiento de las personas empleadas”.
  • También en Vizcaya, y con efectos desde el 25/08/2022, se publica el Decreto Foral Normativo 5/2022, de 24 de agosto, por el que se adoptan medidas tributarias urgentes ante la evolución de la inflación, que modifica la tabla general de porcentajes de retención del IRPF. Además, se modifica la tabla de las personas trabajadoras con un grado de discapacidad igual o superior al 65 por 100.
  • En Álava, el Decreto Foral 36/2022, del Consejo de Gobierno Foral de 2 de agosto, actualiza la tabla general de porcentajes de retención del IRPF.
  • Por último, en Guipúzcoa, el Decreto Foral-Norma 2/2022, de 30 de agosto, por el que se aprueban nuevas medidas tributarias urgentes para paliar los efectos derivados del alza de precios, también actualiza la tabla de retenciones aplicable a los rendimientos de trabajo a partir del 1/09/2022.

 

Sentencias más relevantes dictadas en estos tres últimos meses

A continuación, se recogen las sentencias más relevantes dictadas en estos tres últimos meses.

  • En su sentencia de 14 de julio de 2022, el Tribunal Supremo establece que, en caso de disminución de plantilla, acomodándolo al número real de trabajadores de la empresa en los que el delegado sindical debe desarrollar su función.
  • La sentencia del TSJ de Murcia de 18 de julio de 2022 declara la procedencia del despido de una trabajadora que, pese a existir un protocolo muy claro en la empresa de actuación frente al Covid19, continuó yendo a trabajar pese a estar conviviendo con su hermano, de baja por Covid19.
  • El Tribunal Supremo, en sentencia de 22 de julio de 2022, declara la validez de un despido disciplinario cuya prueba fue obtenida por medio de grabaciones obtenidas con cámaras ocultas. Como regla general, se exige que el trabajador haya sido informado con anterioridad acerca de la colocación de la cámara, mediante un distintivo informativo. Sin embargo, en supuestos excepcionales, puede llegar a admitirse el incumplimiento de dicho deber de información previa. Es lo que sucede en el supuesto recogido por la sentencia, teniendo en cuenta la gran vulnerabilidad de la empleadora (que padecía tetraplejia) y que era difícilmente practicable la colocación de un distintivo informativo.
  • El mismo día, también el Tribunal Supremo, dicta sentencia por la que unifica doctrina en torno a la extinción del contrato de relevo cuando el INSS deniega la pensión al trabajador que se jubila parcialmente. En concreto, determina que dicha extinción debe articularse mediante un despido objetivo. En caso contrario, se entenderá que ha existido un despido improcedente
  • Por último, en su reciente sentencia de 22 de septiembre de 2022, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea conoce el caso de un trabajador alemán que reclama a su empresa una compensación por los días de vacaciones no disfrutados en los últimos cuatro años, encontrándose por tanto fuera de plazo para efectuar dicha reclamación. El empresario no posibilitó al trabajador ejercer su derecho a vacaciones anuales de forma efectiva, por falta de información e incitación a disfrutarlas. De esta forma, el TJUE considera que, al no haber tenido la posibilidad efectiva de ejercer oportunamente ese derecho a vacaciones, el trabajador tiene derecho a solicitar la compensación por los días no disfrutados, incluso una vez finalizado el plazo de prescripción para reclamarlos.
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