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Escrito por Carlos Pardo, CEO de Meta4 (2014-2019)
En la actual «guerra por conseguir el mejor talento», la alineación de los objetivos de negocio con los intereses individuales de los empleados, se ha convertido en un pilar fundamental para el éxito de una compañía. Y en este nuevo contexto, la función de Recursos Humanos, tradicionalmente enfocada a gestionar tareas meramente administrativas y alejadas de las decisiones estratégicas, ha evolucionado. Hoy en día, más allá de administrar operaciones transaccionales, Recursos Humanos necesita entender cuáles son las necesidades de sus negocios y conocer a sus empleados con el máximo nivel de detalle, para facilitar a sus organizaciones soluciones de alto valor. Un aspecto que está transformando la relación que los directores de RR.HH. mantenían hasta ahora con los máximos responsables de sus compañías.
Bajo este nuevo contexto, para conseguir alcanzar los niveles más altos de rendimiento de una organización y aprovechar al máximo el potencial de todos sus integrantes, el director de Recursos Humanos debe asesorar al CEO sobre las diferentes estrategias a seguir en lo que respecta a la gestión del capital humano de sus empleados. Utilizando un ejemplo, la relación entre ambas figuras debiera asemejarse a la establecida entre un «coach» con su «coachee». La función del coach (Director de RR.HH.) se centrará en acompañar, orientar y sobre todo en proporcionar al CEO, una nueva visión del potencial de su Organización, que le permita tomar decisiones, quizás no contempladas hasta ese momento, basadas en este nuevo planteamiento. La comunicación constante y el establecimiento de una confianza mutua entre ambas figuras, resultarán cuestiones imprescindibles para el buen funcionamiento de la organización.
Y la obtención de esta nueva visión y del conocimiento profundo del talento de una empresa, «oro» para las organizaciones, se basará en tres factores fundamentales. En primer lugar, en el liderazgo que el director de RR.HH. debe asumir a la hora de poner en marcha iniciativas que aporten valor a la compañía. Para conseguirlo, deberá rediseñar la organización para adaptarla a los retos y continuos cambios que actualmente demanda el mercado, no solo en relación al negocio sino también a los empleados. En definitiva, atender las necesidades de estos últimos y ser capaz de atraer, retener y desarrollar a los mejores profesionales, aumentando a su vez su nivel de compromiso con la empresa. Para responder a todos estos retos, el CHRO debe ser un gran comunicador y tener la capacidad de difundir y preservar la cultura y valores de la organización de manera eficaz con el objetivo de convertirlos, a su vez, en una ventaja competitiva.
En segundo lugar, para poder anticiparse al complejo entorno actual, la función de RR.HH. deberá ser capaz de analizar y diagnosticar el impacto de los posibles problemas que puedan surgir en el futuro, relacionados con el talento de su organización, de cara a implantar medidas preventivas ya que muchos de los problemas a los que se enfrentan las organizaciones, vienen motivados por un componente humano. Por tanto, la capacidad para anticiparse a ellos o de aportar una solución se convertirán en elementos clave. Por ejemplo, detectar los motivos que han provocado una reducción en el nivel de un servicio o en la calidad de un producto, la obtención de unos márgenes de ventas inadecuados o la pérdida de clientes, resultarán indicadores clave, directamente relacionados con la gestión del talento de una organización, que las compañías deberán tener muy en cuenta, al incidir directamente sobre los resultados de negocio.
Por último, en el actual contexto digital, resulta igual de importante entender cómo se construye una relación sólida entre ambos roles, marcada, entre otros aspectos, por la vertiginosa velocidad a la que está sometido el funcionamiento del mercado y por la constante aparición de las nuevas tecnologías. Los líderes de RR.HH., deben tener curiosidad por lo digital y hacer uso de la tecnología como aliada al servicio de la estrategia de su negocio, apoyándose en ella para gestionar la incertidumbre y los ajustados tiempos actuales. En este sentido estos deben ser capaces de aprovechar la cada vez más creciente cantidad de datos de los que disponen y de darles sentido a través de la incorporación de la analítica en todos sus procesos, con el objetivo de optimizar las estrategias y planes de la organización relacionados con la gestión del talento. En definitiva, abrazar las soluciones tecnológicas como herramientas que les aportan una visión más profunda de las personas y de sus equipos, con el fin de conocer si éstos están alineados con los objetivos de negocio de sus compañías y de establecer los planes de acción más adecuados para el cumplimiento de sus objetivos.
Construir una fuerte alianza entre el CEO y el Director de Recursos Humanos y su común apuesta por el talento de sus organizaciones, les convertirá sin duda, en un equipo ganador.
