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La diversidad ha irrumpido con fuerza en las empresas desde hace años. Gestionar esa diversidad se ha convertido en una tarea crítica para los departamentos de Recursos Humanos, al menos por dos razones:
- La fuerza laboral disponible es cada vez más diversa y eso se refleja en el carácter crecientemente heterogéneo de nuestras plantillas.
- El mercado reclama nuevos servicios y enfoques innovadores. Es mucho más fácil dar respuesta a esa demanda cambiante con empleados diversos. Desde este punto de vista, gestionar la diversidad no es solo aceptar el hecho irremediable de que desarrollamos nuestra actividad en una sociedad plural, sino sobre todo aprovechar las oportunidades que esta situación nos ofrece: es una manera de mejorar nuestra competitividad.
Las políticas que diseñamos en nuestras empresas para hacer frente a la diversidad se apoyan en creencias que fortalecen o debilitan nuestra acción en este campo. Sugiero algunas reflexiones sobre lo que es y lo que no es la gestión de la diversidad:
NO ES
- Pensar que los diversos son los otros. Describir como diverso al que es diferente de mí. Considerar como «normal» a quienes se incluyen en mi rango de edad, en mi cultura de origen, en mi entorno socio-económico, etc. Son los demás quienes deben ser gestionados como diversos.
- Ser condescendientes o conceder graciosamente pequeños espacios de poder a personas o colectivos «diversos». Manejar la diferencia en la periferia, mientras que el núcleo de la toma de decisiones queda restringido a grupos homogéneos.
- Gestionar la diversidad como señal de benevolencia. Pensar que de esa manera trato con generosidad a otras personas o colectivos.
- Desdramatizar las diferencias mediante comentarios ligeros o bromas que quiten solemnidad a los estereotipos de cada grupo y rebajen la tensión ante posibles conflictos.
SÍ ES
- Aceptar que la diversidad empieza por uno mismo. Advertir que, si alguien es diferente ante mí, eso significa que yo soy percibido como diferente por él o ella. La gestión de la diversidad funciona en todas las direcciones.
- Valorar a las personas por su contribución, por la originalidad de sus ideas, por los resultados que obtienen, sin condicionar esa evaluación por características personales o grupales que nada tienen que ver con el trabajo que realizan.
- Gestionar la diversidad como señal de inteligencia. El primero que se beneficia cuando manejamos bien las diferencias somos nosotros mismos. Es lo que nos permite captar el mejor talento de cada generación, ya que no lo buscamos solo en quienes son como nosotros, sino allí donde esté el talento, independientemente de las características que definan a esa persona.
- Rechazo frontal de toda forma de discriminación. Si una frase comienza con expresiones como: «yo no soy machista, pero…; yo no soy racista, pero…», mejor que no la digamos. Y, desde luego, tolerancia cero con cualquier expresión de acoso.
Las empresas podemos hacer mucho para mejorar (o empeorar) la sociedad en la que vivimos. Contra el fanatismo y la intolerancia se lucha en los grandes espacios de socialización: la Escuela y los centros de trabajo. Cuando vemos que crece la discriminación por razones identitarias, cuando surgen conflictos en los que se rechaza al diferente y se trata de imponer el pensamiento único, caemos en la cuenta de que educamos a nuestros niños y niñas en el «nosotros» frente a «ellos», y pasamos largas horas en entornos laborales en los que la diferencia es discriminada. Gestionar la diferencia no solo beneficia a la empresa, sino que tiene un impacto de gran alcance sobre la sociedad en su conjunto. La Responsabilidad Social empieza por uno mismo, en la propia casa. Y la buena noticia es que las empresas, independientemente de nuestras partidas presupuestarias de RSC, podemos prestar un servicio de incalculable valor a la sociedad de la que vienen nuestros empleados y hacia la que se dirigen nuestros productos y servicios.
