Nanoaprendizaje, el poder de aprender en pequeñas dosis

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¿Cómo conseguir el engagement de nuestros colaboradores con las diferentes acciones de entrenamiento que realizamos? Líderes de aprendizaje y gerentes de talento humano me plantean esta pregunta con frecuencia en nuestras conversaciones.

“Coordinar las agendas es una tarea titánica…”, “El negocio no me permite el tiempo suficiente para entrenar a las personas”, “Necesito que las personas aprendan todo esto, pero solo tenemos 2 horas para hacerlo”. Los retos de tiempo de las organizaciones han sido un factor clave para que aprender de manera autónoma sea un condicional en la estrategia de aprendizaje, sin embargo las cifras de deserción de la educación e-learning estiman que la finalización con éxito de un programa está entre el 25 y 30%.

Y es que hoy podemos decir que nunca habíamos tenido tanto acceso a conocimiento para que nuestros colaboradores aprendan de manera autónoma, todo gracias a la tecnología; pero más allá de ella, es necesario volver a lo fundamental en el cerebro humano y cómo aprendemos. Nuestro cerebro nos permite mantener la atención entre 90 y 110 minutos, pero hacerlo de manera sostenida solo dura un intervalo de 15 minutos. Si a esto le sumamos que nuestras neuronas requieren tiempo y estímulo para fortalecer la sinapsis, y crear conexiones neuronales, entonces tendríamos que procurar mantener el estímulo para el aprendizaje cerebral en este periodo de tiempo. Aquí tenemos la primera clave para el éxito en el aprendizaje: utilizar periodos cortos de tiempo destinados al aprendizaje.

Pero no basta con manejar solo el tiempo, ante la variedad de estímulos que se nos presentan en nuestro entorno podemos perder la atención fácilmente. Cuando algo capta la atención de nuestro cerebro es porque resulta novedoso y relevante. Todo aquello que nos resulte sorprendente atraerá nuestra atención porque definitivamente somos seres curiosos. Captar la atención depende significativamente de lo que resulta importante para la persona y puede ser muy diferente en otra persona. Aquí encontramos la segunda clave: conocer al máximo a su audiencia para entender cuál es su necesidad de aprendizaje y a que la dará importancia.

Combinar estas dos claves puede hacer la diferencia en la estrategia de aprendizaje de su organización. En mi experiencia, cuando hemos tomado un amplio contenido en el cual la persona debe ser entrenada y lo hemos fragmentado en pequeñas dosis, o “shots”, la persona ha captado más información que la transmitida en una capacitación tradicional de mayor duración.

La duración de cada dosis de conocimiento dependerá del formato a implementar: en un formato virtual puede variar entre 5 a 7 minutos, pero en uno presencial podemos tomar de 30 minutos a 1 hora alternando la exposición de un concepto (que no debe tomar más de 10 minutos), con un espacio de discusión y práctica del concepto, al cual le damos mayor duración, de 20 a 30 minutos.

Antes de definir cuáles serían los “shots” de aprendizaje, hacemos un proceso concienzudo en entender cuáles son las necesidades de los colaboradores a intervenir, pensando no solo desde lo que deben saber, sino también desde lo que queremos que sientan y hagan. Lo llamamos Sentir, Saber y Hacer y cuando hay claridad de estos 3 elementos podemos definir no solo los contenidos que trabajaremos sino también los formatos y tecnologías para hacerlo.

La tecnología es variada y de fácil acceso para que cualquier líder de entrenamiento obtenga los resultados esperados. Hoy la Inteligencia Artificial es de fácil acceso y permite contar con aplicaciones que envían contenido personalizado, nos responden preguntas en tiempo real, nos permiten acceder a un contenido para resolver alguna duda y lo mejor de todo es que nos recomienda temáticas que son de nuestro interés, captando nuestra atención efectivamente para que en pequeñas dosis accedamos todo un cuerpo de conocimiento. Combinando analítica de datos podrás saber cuál es el “shot” que tu colaborador necesita y en qué formato dárselo para que su aprendizaje sea efectivo.

Por eso cuando hablamos de ¿cómo generar engagement en el aprendizaje? prefiero plantear otra pregunta para resolverla primero y es ¿cómo garantizar que los colaboradores de nuestra organización aprendan?

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ESCRITO POR

HR Blogger

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