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México se convirtió en un país atractivo para el tema de nearshoring a nivel mundial, esto debido a su ubicación geográfica, su fuerza laboral calificada y accesible. Además, las empresas que se establecen en nuestro país, como efecto de la relocalización, mantienen una ventaja al acceder a costos un 56% más competitivos de los que tendrían en sus países de origen.
Otro beneficio del nearshoring es que los procesos de la logística empresarial se vuelven más eficientes, las legislaciones suelen ser similares en países vecinos, por lo que existe mayor control y conocimiento sobre la propiedad intelectual.
Nuevo León – por citar un ejemplo atracitvo para el nearshoring en México, figura como la entidad clave para la inversión extranjera, por su ubicación estratégica, la mano de obra calificada, su amplia base de proveedores y contar con al menos 120 parques industriales.
El país tiene ‘entre manos’ la oportunidad de aprovechar el fenómeno del nearshoring, ya que cuenta con un gran ejemplo de éxito en el desarrollo de software, en el que se ha demostrado la reducción de costos-nómina sin comprometer la calidad.
Si bien, existen las condiciones y empresas como Tesla se establecen al norte del país con una inversión que supera los 4 mil 500 millones de dólares, no es suficiente, hay que tener las condiciones para sostener lo que un fenómeno de esta naturaleza puede representar.
Las inversiones extranjeras dan lugar a una competencia intensa por trabajadores calificados y entornos seguros, y de esos México presenta una importante escasez y riesgo.
De acuerdo con el reporte “Tendencias de Seguridad en diferentes industrias de México”, de la firma MIDOT, 2 de cada 10 colaboradores mexicanos está en zona de riesgo o zona de control, esto quiere decir que son empleados que por sus dimensiones de conducta pueden representar un riesgo para las empresa y por tanto requieren observación constante por parte de su líder inmediato o en general de la propia organización.
Entonces ser una economía industrializada no basta. Hay que tener al talento listo y generar entornos seguros de trabajo y negocio.
Empresas como Tesla se establecen al norte del país con una inversión que supera los 4 mil 500 millones de dólares. Pero no basta con ser un imán de inversión: hay que tener las condiciones para sostener lo que ese dinero representa y entonces comienza una lucha de contratación «a billetazos» por el talento perfectamente capacitado, sobre todo en puestos relacionados con la producción y el ensamblaje de vehículos eléctricos.
Las inversiones extranjeras dan lugar a una competencia intensa por trabajadores calificados. Y de ésos México presenta una importante escasez de manera particular en lo que se refiere a perfiles que integren adecuadamente competencias digitales en su parte hard (analítica de datos, internet de las cosas) y en su parte soft (curiosidad, emprendimiento, creatividad).
El estudio «Escasez de Talento», de la firma de reclutamiento Manpower Group, revela que en México el 64% de los empleadores no encuentra el talento que requiere en el momento que lo necesita. Pero pongo el matiz en el porcentaje mundial de 67 por ciento. Es decir, otros países buscarán atraer a ese talento calificado.
Entonces en México, como en varias economías a nivel global, no sólo faltan colaboradores con ciertas competencias, sino que, además, muchas de las personas en esta situación pudieran querer migrar a una economía más estable, donde la población laboral está envejeciendo, donde los baby boomers van de salida y en el que las oportunidades son inminentes.
Un ejemplo de país que intenta atraer talento para mitigar el efecto de la población vieja es Canadá, que tiene la meta de atraer 465 mil nuevos residentes permanentes. Puntos centrales de ésta: una fuerte inversión en salarios y en capacitación temprana.
Una de las formas de mantener la tracción de empleos es otorgar servicios basados en el conocimiento. Ahí está el valor agregado: una fuerza laboral preparada en competencias para ir al ritmo que requiere la relocalización.
Además, el déficit de mano de obra es un desafío que debe abordarse con estrategias efectivas de reclutamiento y retención de talentos.
Si no es una alternativa elevar salarios, la estrategia puede incluir programas de capacitación y desarrollo para los empleados existentes, así como la atracción de talentos de otros lugares mediante la mejora de beneficios y la creación de oportunidades de crecimiento profesional.
