Los 5 pilares del nuevo contexto laboral

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La pandemia de la Covid-19 ha provocado un cambio de paradigma en todos los ámbitos, especialmente en la función de los Recursos Humanos que ha tenido que transformar muchos de sus procedimientos y herramientas de trabajo para poder adaptarse a un nuevo contexto laboral de incertidumbre y mantener la continuidad de sus negocios.

Para comprender la complejidad actual y diseñar las mejores estrategias para el futuro, resulta fundamental analizar de manera exhaustiva los retos y elementos clave en relación a los cambios experimentados durante los últimos meses. En este artículo proporcionamos los principales pilares sobre los que bajo nuestro punto de vista se sustenta el nuevo contexto laboral

 

1º.- Resurgimiento de la pandemia del Covid-19

Si algo está claro es que el mundo no volverá de manera inmediata a la normalidad anterior a la pandemia. Los distintos índices de vacunación y niveles de tratamientos en todo el mundo también muestran que la experiencia y las consecuencias de la crisis vivida continúan cambiando enormemente en las distintas partes del mundo. Incluso en lugares de Europa y EE. UU. donde se creía estar superando la pandemia, se observan indicios de nuevas olas de contagios. Todo esto indica que las consecuencias de la pandemia estarán presentes durante mucho tiempo después de que esta se haya disipado. Las implicaciones para la salud mental son solo una de las consecuencias de esta situación que ha  generado un gran  impacto en el entorno laboral.

 

2º.- La “Gran Dimisión”

A estas alturas quizás hayas escuchado hablar deLa Gran Dimisión”  un nuevo concepto acuñado para designar el drástico aumento de bajas voluntarias (dimisiones) que se ha registrado en todo el mundo durante 2021. Un estudio de Microsoft de principios de 2021 reveló que el 40 % de la mano de obra global se planteó seriamente abandonar su empleo en 2021. Y de hecho, los datos que se han recogido son alarmantes:  en octubre de 2021 en EE. UU., un 2,9 % de la población activa abandonó su empleo durante el mes agosto de ese mismo año. Un hecho que supone la dimisión de 4,3 millones de estadounidenses en un mes. Un nuevo récord. Los motivos de esta oleada de bajas voluntarias van desde el agotamiento pandémico hasta una reevaluación colectiva de las prioridades y —lo más importante— del cambio experimentado en la mentalidad de las personas (que han pasado del «vivir para trabajar» al «trabajar para vivir»), así como cierta resistencia a renunciar a la flexibilidad del teletrabajo frente a las empresas que imponen a sus empleados la vuelta presencial a la oficina.

 

3º.- La tecnología sigue avanzando

Un 81 % de los directivos encuestados afirmó que no podrían haber trabajado de manera efectiva durante la pandemia, si no hubiesen contado con soluciones tecnológicas de RR.HH. La flexibilidad y la capacidad de respuesta son, sin duda, algunas de las grandes ventajas que la tecnología aporta a la función de RR.HH. Un 89 % de los directivos y un 83 % de los líderes de RR.HH. afirman que la tecnología de Recursos Humanos les ha permitido ser más flexibles y reactivos a las nuevas necesidades que han ido surgiendo, al tiempo que ha ayudado a sus empresas a ganar en resiliencia. Estos datos surgen de un contexto en el que el avance de la tecnología es cada vez mayor. Las tecnologías que parecían «ciencia ficción» hace solo unos años (por ejemplo, aprendizaje automático avanzado, la realidad virtual o el internet de las cosas) se están consolidando como grandes oportunidades de inversión cada vez más reales para los líderes de RR.HH. Sin embargo, suele haber brechas significativas entre la madurez de los procesos organizativos y la capacidad de la nueva tecnología de aportar un valor real añadido. El avance de la tecnología, en muchos casos, puede acarrear el peligro de convertirse en una obsesión por estos “juguetes nuevos y brillantes” sobre los procesos centrales.

 

4º.- Los cambios demográficos impulsan otros cambios

Además del envejecimiento de la población activa, la incorporación de forma masiva de la Generación Z a la reserva mundial de mano de obra cualificada, sin duda tendrá un gran impacto en el nuevo contexto laboral.  Nacidos en 1997 o posteriormente, los integrantes de mayor edad de esta Generación Z, cuentan con una edad media de 24 años, lo que significa que estamos llegando a un punto en el que una mayor proporción de esta generación está terminando sus estudios y empezando a trabajar a tiempo completo. Su anhelo por la flexibilidad y propósito en el trabajo, junto con su apego por la tecnología y el deseo de ser «buenos ciudadanos globales », sin duda provocará que las organizaciones tengan que replantearse muchos aspectos este 2022 y en adelante.

 

5º.- Persisten las carencias y la escasez de competencias

El Foro Económico Mundial predice que más de mil millones de personas de todo el mundo tendrán que volver a formarse de aquí a 2030.  Fosway reveló que impulsada por la pandemia, la digitalización del trabajo y la creciente “brecha de talento “el 59 % de las organizaciones europeas manifestó que las competencias se habían vuelto más importantes, y que el 56 % había adoptado medidas para acelerarlas”. Resulta evidente, por tanto, que la mejora de habilidades y el reskilling serán prioridades estratégicas para las organizaciones en todo el mundo en los próximos años.

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ESCRITO POR

Experto Cegid

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