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El mercado de trabajo para empleos profesionales vinculados a automatización e Inteligencia Artificial estará en auge. La pregunta es si estamos listos, como RRHH, para entrenar a la gente en nuevas destrezas y reclutar competencias como el análisis de datos.
La inteligencia artificial y la automatización pueden ser un trampolín para crear nuevas fuentes de empleo, y redefinir perfiles profesionales. No crean que es un mensaje tranquilizador para frenar las inquietudes sobre el posible número de empleos perdidos. Es lo que afirman 30% de los empleadores en México, según datos del informe ‘Se buscan personas: los robots las necesitan’, realizado por ManpowerGroup.
El informe, que incluyó entrevistas entre 19,000 empleadores, de ellos 534 en México, revela que 20% de las empresas en este país, que están automatizando sus procesos, reducirá el número de empleados como producto de esa acción. Pero del 38% de las firmas listas para automatizar, 30% creará más puestos de trabajo, cuatro puntos porcentuales más que aquellas que no planean traer inteligencia artificial o algunos otros recursos para enfrentar la revolución de habilidades 4.0.
Entonces ¿los robots representan más trabajos o menos? Es una pregunta que recibo con frecuencia. Y me sumo a las voces de quienes ven en la automatización y en la Inteligencia Artificial una oportunidad para ganar competencias que permitan aspirar a un desarrollo de carrera diferente, y reentrenarse -como empleado- en cualidades que resultan atractivas para cualquier industria. Recursos Humanos, por su parte, tiene frente a los procesos 4.0 una ventana para redefinir los perfiles capaces de dotar a las empresas de una competitividad diferente.
El ‘meollo’ del asunto es que atraer talento para las nuevas posiciones que resulten de los procesos de automatizar y llevar la tecnología a otros niveles, nos desafía como área de Recursos Humanos. Jeff Burnstein, presidente de la Asociación para el Avance en la Automatización, señala que las compañías que demuestren habilidad para fabricar productos de manera más rápida y eficiente reinvertirán el dinero de mayores ventas en activos e innovación y, sin duda, esto permite empleos adicionales.
Bajo esta perspectiva, la posibilidad de empleo está. Pero hay que cuestionarnos si estamos listos para entrar a la ‘fábrica del futuro’, o no es tan urgente, al menos en este momento, pues resulta claro que la transformación 4.0 requiere capacitar, en virtud de la transición de habilidades, y del tipo de competencias que necesitan valorarse en los procesos de reclutamiento (como programación, análisis de datos, saber reclutar valorando el grift, es decir, la capacidad de la persona para adaptarse sobre la marcha).
Debido a que la automatización es un elemento inevitable en la manufactura, esta acción impactará en los perfiles que se demanden en la capacitación de los empleados en la actualidad. Estos son escenarios que influyen en la generación de puestos laborales:
No es futurismo, es una realidad que, como departamento de personas o RRHH, nos veremos en la necesidad de contratar perfiles que no hubiéramos imaginado y buscar la manera de dotar a los actuales colaboradores de otras destrezas. Para enfrentar esa nueva ‘composición’ de talentos, no habrá que perder de vista estos aspectos:
- Si la intención es permanecer a la vanguardia, inteligencia artificial, robótica, habilidades digitales combinadas con soft skills, será el vocabulario obligado, dice Elizabeth Nejamen, líder de Talent Management en la consultora Willis Towers Watson. Tal vez no ahorita, pero pronto será necesario evaluar cómo se pedirá a la gente probar situaciones y experiencias desde entornos virtuales.
- Hay que garantizar que equipos de trabajo y prácticas laboren con certificaciones y regulaciones, algunas de las cuales hoy ni siquiera están del todo claras. Tener perfiles formados o capacitados en legislación + tecnología + sustentabilidad, se hará indispensable, menciona Jorge Ponga, líder de talento en Deloitte México.
- En un entorno de negocios en constante disrupción, lo que una persona haga en el futuro guarda poco- o tal vez nada- relación con lo hecho en el pasado. Un modelo basado en evaluar a la persona con CV y entrevistas que miden ciertas experiencias, pero no son desarrolladas con profundidad, irán de salida. El mensaje: hay que comenzar a escribir nuevas reglas sobre ¿cómo evaluar – con qué herramientas- el potencial de una persona?
- Si el nivel educativo, o el tipo de resultado conseguido en un empleo, era el criterio para decir ‘sí, quiero a esta persona’, habrá que repensar esta respuesta en el contexto de la automatización. Para evaluar la voluntad de trabajar duro y la pasión por el aprendizaje diario, hace falta más que anotaciones sobre un CV. Si alguien necesita un reentrenamiento de habilidades y herramientas, en este momento, es RRHH, porque ‘competir’ por el mejor, y saber detectar su potencial, ya es y se fortalecerá como el nuevo mantra.
Recapitulando, los perfiles como hoy los conocemos -procedentes de ciertas carreras, como una experiencia determinada y con expectativa hacia cierto tipo de desempeño- van de salida. Y comparto un ejemplo de la combinación de skills, traducido en un puesto, que podrían empezar a retar a las áreas de RRHH en términos de reclutamiento:
Líder en Ética Digital Empresarial
¿Quién es? El especialista en ética digital es el principal defensor y encargado de registrar el retorno de inversión vinculado a mantener una buena reputación empresarial a través de canales digitales.
A diferencia del community manager, encargado de administrar un contenido en la red, o generar campañas para incrementar la visibilidad de una empresa, el responsable de ética digital se orienta a crear estrategias para proteger datos, estadísticas, información sobre márgenes de error en los procesos de producción de las empresas, y definir cómo proceder en caso de que códigos orientados a este tema se rompan. Es, incluso, la persona responsable de abordar las desventajas de aumentar la automatización.
Funciones:
– Responsable de datos digitales, es decir qué reglas morales deberían guiar nuestro compromiso digital con los clientes y el acceso a sus datos, preferencias y comportamientos.
– Asesora y entrena a líderes y empleados en la planificación, organización y gestión de planes de acción para tratar aspectos de ética como usar la tecnología o no para ciertos fines.
– Es el responsable de responder ante un comité o directores cuál es la ventaja y desventaja de aumentar la automatización con productividad, procesos seguros, así como cumplir con la reglamentación necesaria, de acuerdo con nuevos marcos legales.
Perfil: licenciatura en comunicación, filosofía, economía, psicología, derecho y política pública. Experiencia en la realización de investigaciones sobre normas y regulaciones obligatorias en materia de soborno, mejores prácticas de RSE y otros marcos éticos. Debe reunir conocimientos en problemáticas vinculadas al ámbito digital (privacidad, seguridad de datos, automatización). En su perfil es necesario contar con certificación como Líder en Ética y Cumplimiento, o reconocimiento similar.
