La fuerza de los valores en la gestión de personas: palancas para fortalecer el compromiso

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Las cuentas y los cuentos

Los indicadores cuantitativos nos dan confianza. Se basan en datos contrastables y aportan objetividad. Aquello que se expresa a través de métricas rigurosas permite que nos entendamos: es un lenguaje común. La gestión de personas se ha ido llenando con el tiempo de muchos indicadores de este estilo, como muestra de que esta función se ha profesionalizado y de que habla en el mismo idioma que las demás áreas de la empresa. En estos momentos, sería inadmisible que un departamento de Recursos Humanos no manejara con toda precisión los diferentes ratios e índices que afectan a los empleados: costes de personal, absentismo, rotación, evaluaciones del desempeño, cálculo de la compensación vinculado al resto de indicadores, tasas de reposición, etc.

¿Qué espacio queda para la dimensión cualitativa? Los más pesimistas consideran que solo sirve para adornar discursos, como un recurso retórico ajeno a la realidad cotidiana de la empresa. La experiencia muestra, por el contrario, que las ventajas competitivas de una empresa tienen mucho que ver con factores cualitativos. Cuando se analiza el hecho de que una organización atraiga al mejor talento, hay que considerar aspectos como su política de recompensas. Pero las correlaciones no son concluyentes. No siempre el que más paga es el que atrae a los mejores profesionales, ni el que consigue que sus empleados rindan al máximo de sus posibilidades. Entran en juego otros elementos, como los valores de la organización.

Los valores suelen ser considerados como activos intangibles de cualquier organización. Pero intangible no quiere decir etéreo o inconcreto. Los valores determinan la cultura de todo grupo humano. Se hacen visibles a través de los comportamientos y de las decisiones. Actuamos en función de criterios de decisión que nos parecen preferibles a cualquier otro. Los valores orientan lo que hacemos y definen las líneas rojas que no estamos dispuestos a superar (criterios éticos, etc.).

Valores teóricos y valores reales

Los valores operan a título individual y colectivo. Desde este segundo punto de vista, vale la pena reflexionar acerca de los valores asumidos por la propia organización. Si somos capaces de identificarlos con precisión y si se consigue que esos valores sean compartidos y orienten de forma efectiva nuestros comportamientos y decisiones.

Por tanto, la gestión de los valores de una organización tiene una triple finalidad:

– Identificar con precisión los valores que definen “el modo en el que trabajamos en esta empresa”. Los valores se van configurando con el tiempo, como consecuencia de decisiones deliberadas y de intervenciones que, de forma no consciente, van configurando la personalidad de la empresa. También las personas acabamos definiendo nuestra identidad en parte por lo que nos propusimos en algún momento de nuestra vida, y en parte por sucesivas experiencias que matizan y concretan ese propósito original. Es importante tomar conciencia de nuestros valores reales, de los que guían de hecho nuestras decisiones y comportamientos. En este sentido, muchas organizaciones con las que he trabajado han sido capaces de diferenciar entre sus valores declarados, percibidos y deseados.

  • Valores declarados son los que aparecen en los documentos oficiales y los que se proclaman en ocasiones solemnes. Definen lo que la empresa dice de sí misma.
  • Valores percibidos son los que observan los empleados a través de las políticas reales de la empresa: asignación de recursos, sistemas de recompensas, estilos directivos, etc. Lo que proclamamos no siempre coincide con lo que realmente hacemos. Definen lo que la empresa muestra a través de sus actos.
  • Valores deseados son los que crearían unas condiciones óptimas para el desarrollo del compromiso. Definen la empresa que soñamos, en la que nos encantaría trabajar

– Establecer las pautas para que esos valores se reflejen de forma efectiva en nuestra actividad cotidiana. El objetivo es reducir las brechas entre los tres tipos de valores mencionados.

– Convertir los valores en herramienta para captar talento comprometido. La gestión de los valores no es solo un ejercicio conceptual. Guarda relación con la capacidad que tiene la empresa para atraer a profesionales con talento, dispuestos además a poner ese talento al servicio de un proyecto. Al final, lo más intangible se acaba expresando a través de lo más tangible: desempeño y resultados.

Los valores como factor de cohesión interna y de conexión con el mercado

Los beneficios de una adecuada gestión de los valores son evidentes. Por una parte, mejoran el grado de cohesión interna. Lo que más une a las personas no es estar integrados en una misma estructura organizativa, sino el hecho de compartir unos valores. La estructura es algo externo a nosotros mismos, pero los valores están alineados con nuestro propio propósito. Trabajar en un entorno en el que los códigos de conducta y las formas de relacionarse con afines con las propias creencias, crea una vinculación extraordinariamente intensa.

Además, los valores permiten conectar con el mercado, en el sentido de que mostramos hacia fuera una imagen real de lo que somos, no una apariencia cosmética que se ve desmentida en cuanto el cliente empieza a hacer uso de nuestros productos o servicios. El cliente que se siente atraído por lo que somos, por los valores que nos definen, desarrolla un grado de conexión muy sólido.

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HR Blogger

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