La cultura corporativa y el principio de familiaridad

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Escrito por Susana M. Weisz 

 

Si nos paramos a pensar, existen muchas situaciones cotidianas además de píldoras de la sabiduría popular que hacen referencia al efecto que se denomina “principio de familiaridad”. Tal vez nunca lo hemos pensado, o quizás sí, pero cuántas veces habremos oído o dicho este refrán: “dime con quién andas y te diré quién eres” o mejor aún “todo se pega menos la belleza”. Y es que la convivencia de dos o más personas comienza por una conexión inicial que hace viable el establecimiento de cualquier tipo de relación. Y es más, durante la relación en sí, se produce una simbiosis entre los implicados que favorece un intercambio de actitudes, comportamientos e incluso la generación de respuestas idénticas a estímulos similares.

 

¿Qué es el principio de familiaridad?

El principio de familiaridad hace referencia a aquella circunstancia por la cual parece que nos gusta la gente similar a nosotros y que una vez que nos relacionamos con estas personas, esa similitud se acrecienta. Lo diferente, solemos no entenderlo y lo que no entendemos nos produce rechazo.

Por supuesto, el principio de familiaridad es aplicable a todos los entornos donde nos relacionamos, incluidas  las compañías en las que trabajamos.

Es fundamental que nuestra empresa tenga una cultura corporativa sólida en la que se definan valores claros y conductas que aglutinen a sus empleados y les hagan trabajar unidos en pos de una estrategia y de unos objetivos comunes. Esta cultura corporativa tiene muchas implicaciones a todos los niveles de la compañía: es sin duda la carta de presentación de la empresa ante la sociedad, establece límites claros en la actuación de los empleados y sus responsables; mueve a los empleados y les hace sentir parte de un bien común superior a sus propios intereses, pero también puede ser un corsé que limite el progreso y la innovación. ¿Por qué? Precisamente por el ‘principio de familiaridad’ que estamos abordando en este artículo.

En la mayoría de los casos, las empresas buscan empleados que encajen con su cultura corporativa, en definitiva, que se parezcan a ellos, ya que los seres humanos solemos conectar mejor con personas que se parecen a nosotros. Por ello, culturas corporativas muy restrictivas pueden establecer procesos de selección demasiado dirigidos, que en ocasiones matan la diversidad y con ello las posibilidades de innovación y de progreso. Este problema se acrecienta si además nos damos cuenta que no sólo atraemos a semejantes, sino que después de atraerlos los convertimos en casi réplicas nuestras.

 

Familiaridad y diversidad

Partiendo de la base de que la cultura corporativa es imprescindible en el ámbito empresarial, ya que se trata de un elemento invalorable como herramienta de marketing interno y externo, además de llevar a la organización a un nivel superior de excelencia a la hora de trazar sus estrategias y conseguir sus objetivos, ¿qué podemos hacer para que no anule la diversidad y establezca límites a la familiaridad?

Muchas empresas establecen la diversidad como un principio básico de su cultura corporativa, pero de nada sirve si esas diferencias que nos enriquecen, se pierden en el proceso de asimilación de los empleados. Una mente creativa puede ser inmediatamente limitada y asfixiada mediante normas estrictas y procedimientos invasivos. De nada nos sirve contratar gente distinta para que nos ayude a conseguir cosas diferentes, si empleamos toda nuestra artillería pesada en que sean como nosotros.

 

El papel de RR.HH.

La búsqueda de la diversidad, comienza en la definición de la cultura corporativa, se materializa en los procesos de selección y se asienta en los procesos de acogida (onboarding) y en la gestión del personal por parte de los responsables.

Es fantástico tener una cultura abierta e inclusiva, es maravilloso que nuestros reclutadores sean capaces de reconocer el talento sin estar condicionados por aspectos como las titulaciones o la cultura de la que proceda el candidato. Pero este no debería ser el fin de la diversidad, sino simplemente el comienzo de una historia conjunta marcada por la riqueza, el intercambio y el respeto. Por ello, siempre auspiciado por la estrategia empresarial, el departamento de RRHH debe implantar políticas que permitan florecer el enriquecimiento fundamentado en lo que nos diferencia. La diversidad debe quedar reflejada, desde la incorporación de los empleados en el proceso de acogida.

 

Es cierto que hay principios ineludibles que deben ser respetados por todos los empleados, pero dependiendo de las estructuras mentales de las personas, sus necesidades serán diferentes. La creatividad muchas veces viene acompañada de cierto caos y del autoaprendizaje, mientras que las mentes más ordenadas no son tan creativas y esperan contenidos reglados.  Ambos perfiles son necesarios en las organizaciones. No son ni mejores, ni peores, simplemente diferentes. Sin embargo, la creatividad muchas veces es extirpada en pos del orden y del concierto.  Creemos procesos de acogida orientados a las necesidades de nuestros empleados, eduquemos a nuestros managers en la diversidad, para que sepan gestionar a perfiles muy diversos y no solamente a aquellos que sean similares a ellos, venciendo el principio de familiaridad. Demos a la diferencia el valor que merece y obtendremos mucho más de nosotros mismos. Hagamos que por fin la diversidad no sea una palabra más, sino una forma de crecer.

Cómo convertir el proceso de incorporación en una experiencia única para tus empleados

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ESCRITO POR

Experto Cegid

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