Jefes que lideran el trabajo híbrido requieren creatividad y compasión

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Es una realidad que el modelo de trabajo híbrido incrementará este año, porque los colaboradores tienen la intención de conservar el efecto ‘positivo’ de la pandemia, en términos de equilibrar el hogar y el trabajo, capitalizar la flexibilidad en cuanto a esquemas y horarios laborales, e, incluso, mejorar la interacción en su lugar de trabajo mediante diferentes herramientas digitales.

Las organizaciones deben asimilar que a la medida que los colaboradores aprovechan el poder de elección, lo que ha sucedido estos dos últimos años – de manera particular– hay que ser más creativos con los beneficios y programas que se ofrecen para ganar la guerra por el talento.

Por ejemplo, de acuerdo con el estudio ‘The Great Realization’, elaborado por la firma ManpowerGroup, un elemento priortario para los colaboradores es el bienestar mental.  Tres de cada 10 trabajadores quieren más días de saud mental para evitar el agotamiento ocasionado por jornadas laborales más extendidas, así que los empleadores necesitan ser explícitos sobre programas para cuidar la salud emocional de sus equipos de trabajo, convirtiendo los planes corporativos en una estrategia para retener y elevar el compromiso.

Considero que una pregunta que prevalece en las organizaciones es ¿qué demandan los empleados, después de haber probado la flexibilidad laboral?

Desde la perspectiva de la psicología postiva, en la cual realizo entrenamiento, lo primero a recordar para dar una respuesta a esta pregunta, es que las personas no estábamos en la línea de ser resilientes durante años, pero la pandemia actual de COVID-19 nos obligó a lidiar con una interrupción continua en la vida personal, trayectoria profesional y la planificación del futuro. Entendimos, o estamos en el proceso de hacerlo, que es importante priorizar la preservación personal y el autocuidado sobre interminables horas de trabajo.

De ahí que todos los trabajadores, desde la línea de producción hasta las personas que continúan con labores en forma remota en casa, buscarán seguir con esquemas flexibles, que  no solo atañen a horarios. También anhelan salarios justos y en general, un concepto que -me atrevería a decir marcará el eje de acciones- quieren ‘autonomía laboral’.

¿Qué buscan los empleados? De acuerdo con datos del infome realizado por Manpower, los colaboradores quieren conservar estos elementos en su trabajo híbrido, porque los asocian con independencia:

  • Tener capacidad para elegir el horario de inicio y finalización de su jornada: 45% de los entrevistados así lo refiere.
  • Más días de vacaciones: 35% de las respuestas.
  • Tener opciones de trabajo totalmente flexibles: 35% de los entrevistados.
  • Participar de actividades con enfoque en bienestar para prevenir bornout (agotamiento laboral): 33% de los trabajadores.

¿Qué opinan los empleadores?

Uno de cada cinco empleadores planea ofrecer más beneficios a sus empleados, como otorgar días de vacaciones adicionales. A su vez, el 30% de las organizaciones planea hacer una revisión de salarios como medida para atraer y retener al talento.

Esto nos da un ejemplo de acciones inmediatas, pero el tamaño del desafío es mayor para las empresas si consideramos las problemáticas que ‘merodean’ el mercado laboral, como la dificultad para atraer y retener a las personas, la desmotivación en los colaboradores, el incremento de horas trabajadas durante la pandemia, entre muchos otros temas.

Se requiere una alta dósis de creatividad por parte de los empleadores, para reclutar, entrenar con miras a generar líneas de carrera, retener a personas que no quieren el ‘mismo tratamiento’ recibido previo a la pandemia.

Habrá, por ejemplo, otro elementos ‘no negociables’ para las personas, como la actualización y la mejora de las habilidades . Hoy resulta prácticamente imposible ‘bajar’ el tema de la reactualización de conocimientos, pues mientras los roles continúen requiriendo más y nuevas competencias, se hace necesario dotar a las personas de otras destrezas tecnológicas y humanas.

Hay otra tendencia que consiste en que los colaboradores pedirán mayor ‘personalización’ al grado de ‘resentirse’ si les encasilla y etiqueta en “lo que quieren los millenios, los generación X, los centennials”. Para 2030, el 75% de la fuerza laboral global serán personas menores de 35 años. Las líneas generacionales es algo que no debemos perder de vista, pues requiere de un liderazgo mucho más empáctico con el hecho de escuchar, facilitar herramientas y permitir que el empleado decida. Diría casi que es un salto de fé, que todavía nos cuesta dar.

¿Cuántas empresas están realmente retomando el tema, o se animan a recocer que necesitan el apoyo de un externo para generar esas prácticas de trabajo? Es importante hacer un ejercicio de introspección corporativa para preguntarnos si como empleadores fomentamos una cultura de compasión y respeto para apoyar a los empleados en circunstancias únicas y desafiantes. Ésa me parece que es una de las grandes lecciones por incorporar, con miras a preservar la cultura de flexibilidad en las organizaciones.

Estamos hablando de líderes de personas que valoran y habilitan la salud y el bienestar holístico de todo el empleado, incluyendo la salud física, apoyo mental y emocional, y el bienestar financiero.

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HR Blogger

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