Incertidumbre y cambio: cómo afectan al director de RRHH

Share on facebook
Share on linkedin
Share on twitter

Bajo el título «Incertidumbre y cambio: cómo afectan al director de RRHH», el pasado mes de mayo organizamos en colaboración con el IESE, una sesión de trabajo conducida por el reconocido experto en liderazgo y comportamiento organizacional Santiago Álvarez de Mon, dedicada a analizar los retos a los que se enfrentan los profesionales de Recursos Humanos en la actualidad.

Con el objetivo de despertar la reflexión entre los asistentes,  directores de RRHH de algunos de nuestros clientes más importantes, la jornada comenzó con una introducción del profesor Álvarez de Mon sobre la figura del director de Recursos Humanos y su evolución en los últimos tiempos.

«Agente decisivo para mantener a la dirección de las organizaciones en contacto con la realidad», «predisposición a los continuos cambios» y sobre todo la «transmisión de la cultura y valores» en definitiva las raíces sobre las que se fundamenta y se sostiene a una organización, fueron algunas de las nuevas funciones asociadas a la figura del director de Recursos Humanos hoy en día.

Respecto a los retos actuales de la función de Recursos Humanos, el profesor  comenzó por señalar la necesidad de que los profesionales de RRHH  centren sus esfuerzos en lo atractivo de su función, en la creación, el diseño y en la construcción de actividades que aporten valor a sus compañías.

Álvarez de Mon destacó la gestión de la diversidad como una de las asignaturas pendientes de las  empresas españolas, entendida como la gestión de la incertidumbre y complejidad más allá de una cuestión referida al género.

La contratación es otro de los grandes retos de estos profesionales y uno de los aspectos más críticos tanto para las compañías, como para la función de los Recursos Humanos. Para A.M. «resulta sorprendente el hecho de que este proceso sea frecuentemente delegado en un tercero, ya que el arte de entrevistar es una gestión fundamental que debe asumir la empresa». También destacó la importancia de la evaluación, ya que no se concibe  dirigir sin evaluar, aunque hay que ampliar horizontes en los procesos actuales a menudo complejos y difíciles de ejecutar.

Respecto a la formación, resulta clave escoger aquellos empleados que valoren y sobre todo que aprovechen este tipo de acciones, aunque hay que ser cuidadosos con el concepto «hight potential» ya que una organización sana es aquella que cuida a todos sus empleados, «dirigir es incluir a todos».

Con la entrada de las nuevas generaciones surge otra cuestión  ¿Existe el compromiso en las organizaciones? Actualmente el individualismo prima, las compañías deben permitir el desarrollo de la persona, pero no a su costa. Por otro lado el ritmo de trabajo excesivo a los que en muchas ocasiones se ven sometidas las empresas, merma la vida personal de los empleados y eso es algo que hay que evitar ya que el equilibrio profesional/personal  es una aspecto fundamental.

Tras las interesantes reflexiones de Álvarez de Mon, los asistentes  plantearon una serie de cuestiones que fueron respondidas por el profesor,  algo que resultó muy enriquecedor para esta sesión de trabajo:

  • ¿Cuáles son las principales cualidades del Director de Recursos Humanos actual? Esta figura debe ser mezcla de «realismo y sensibilidad», tener una sólida formación humanística y estar alineada e involucrada con el negocio. El director de RRHH debe tener la capacidad de hablar «de tú a tú» con todas las áreas de la compañía. Aspectos como el diálogo, la comunicación, la empatía o el «seniority» son básicos para esta figura. Además su comportamiento debe ser ejemplar comenzando por su propio equipo, puesto que este será la cantera de los futuros directores de RRHH.
  • ¿Sistemas de evaluación sí o no? Actualmente existen herramientas muy sofisticadas para gestionar estos procesos que a menudo no favorecen su ejecución. La comunicación del día a día, nunca suplirá una entrevista, por lo que la evaluación debe ser un proceso continuo,  cuanto más sencillo mejor y medir aspectos cualitativos además de los cuantitativos.
  • ¿Cómo se debe de gestionar un plan de sucesión? Los  procesos de elección de un sucesor deben de ser gestionados de forma discreta y mediante la observación de los posibles candidatos.  El puesto debe de ser para el que no lo ansía y no puede ser escogido «a dedo». El papel del profesional de RRHH es fundamental en estos procesos para detectar las características adecuadas de los posibles sucesores.
  • La creciente internacionalización de las empresas españolas, les plantea el siguiente reto ¿Cómo expatriar talento? El director de RRHH debe tener «olfato» a la hora de seleccionar a aquellos candidatos que vayan a expatriar y detectar su idoneidad para asumir este nuevo reto.
  • ¿Cómo motivar a la empresa en lo que respecta a la innovación? Innovar, crear, emprender es un «MUST» y la clave para el éxito en la supervivencia de una compañía. En España en muchas ocasiones se confunde el error con el fracaso, una cuestión que sin duda actúa como freno a la hora de evolucionar. Las compañías deben de establecer incentivos para fomentar la innovación y esta debe estar presente en todas sus áreas, no en un departamento concreto.
  • En una situación de crisis como la que atravesamos, en ocasiones se transmiten mensajes o se hacen promesas que posteriormente resultan difíciles de cumplir lo que provoca una «fuga de talento».  Ante esta situación  ¿Cómo retengo a aquellos que quiero retener?  Ante estas circunstancias, la comunicación resulta una herramienta clave para gestionar este reto. Actualmente se abusa de los correos electrónicos y debemos de recuperar la comunicación personal. Resultará fundamental analizar cada caso, ¿es una cuestión de económica? ¿de prestigio? establecer  procesos de comunicación adecuados a cada situación y asumir que no en todas las ocasiones se llegará a un acuerdo.

Además de todas estas cuestiones destacar algunas interesantes reflexiones que surgieron durante el desarrollo de la sesión:

  • La función de RRHH debe de recaer en todas las áreas de la organización, no sólo en el departamento de Recursos Humanos.
  • La función de Recursos Humanos debe ser beligerante a la hora de mantener los valores de la compañía.
  • Respecto a la motivación surgió el concepto de «empresa madura»,   entendida como aquella que tiene la capacidad de «automotivarse» y cuyos empleados conocen y aceptan las reglas del juego. Los empelados no pueden exigir una permanente motivación por parte de sus managers y estos deben «no desmotivarles» y facilitarles su crecimiento profesional.
  • Podemos aprovechar las crisis para revisar procesos y realizar cambios, teniendo siempre en cuenta que existen «muros de carga» en las organizaciones que no se deben tocar, como por ejemplo mantener el equilibrio entre la vida profesional y personal de los empleados.
  • Los directores de RRHH habitualmente son considerados como «solucionadores de problemas» en sus organizaciones, pero desde un punto de vista jurídico.  En este sentido, se comentó que en sectores como la Administración Pública, se encuentra el mayor nivel de dificultad en la gestión de éste área, siendo considerados en muchas ocasiones como «corredores de fondo».

Share on facebook
Share on linkedin
Share on twitter
Share on facebook
Share on linkedin
Share on twitter

ESCRITO POR

Experto Meta4

Artículos Relacionados

¡Comparte este post!
Share
enero 26, 2023

¡Las áreas de Recursos Humanos, no pueden dejar a un lado la transformación digital! Y de la misma forma que los procesos de selección o de talento, la gestión de la nómina también es uno de los procesos que debe ser tenidos en cuenta dentro de los proyectos de digitalización de RR.HH.

¡Comparte este post!
Share
enero 24, 2023

Signo de los tiempos: el onboarding se convirtió en uno de los procesos más importantes para las organizaciones, a la vez que el uso de herramientas digitales pasó a ser imprescindible para llevarlo a cabo con la fluidez y la precisión necesarias.

¡Comparte este post!
Share
enero 19, 2023

¿Qué nivel de conocimiento tienes del potencial de tus equipos? Si tu respuesta únicamente muestra los elementos que cada uno aporta a la empresa en los que respecta a sus competencias profesionales y personales, esto quiere decir que estás pasando por alto una oportunidad estratégica que puede ayudarte a ganar agilidad en tus procesos de selección de talento.