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Para las áreas de Recursos Humanos o Dirección de Personas no resulta nuevo escuchar que la digitalización y las nuevas tecnologías han dado lugar a otros perfiles y necesidades laborales. La respuesta se resume en rapidez, ¿con qué velocidad preparamos a los colaboradores para adaptarse a tareas más complejas?, las propias de la revolución de procesos que hoy vivimos.
El Foro Económico Mundial estima la eliminación de siete millones de empleo que, según el organismo, no aportan valor, en tanto se crearán dos millones de plazas con alta especialización. Bajo estas cifras, una tentación en la que se podría caer es relacionar urgencia con especializar gente en inteligencia artificial, integración de sistemas, analítica de datos y cualquier otra habilidad que permita sobrevivir en la industria 4.0.
Pero esta revolución no se enfrenta solo con robots, mientras mayor eficiencia se logre en procedimientos, se hace vital un ‘ejército’ de colaboradores de carne y hueso que dominen las tan complejas habilidades blandas, lo cual no hace un robot. El 53% de los empleadores en México es consciente que sus empleados requerirán una actualización para 2022, de acuerdo con cifras de la firma de capital humano ManpowerGroup (1), y el 43% asegura que el desafío será enseñar a los colaboradores habilidades blandas, que se compaginen con la automatización.
¿Por dónde empezar y en qué reactualizar? Arrancar por entrenar en automatización se escucha lógico, pero antes que dominar la analítica requerimos humanos con ganas de aprender, gestionar su auto aprendizaje, comunicar mejor para responder en tiempo real a las nuevas demandas en los mercados de trabajo.
Este capítulo de transición lo llamaría humanos que quieren revolucionarse así mismos, y en este proceso Recursos Humanos, como habilitador directo de conocimientos, juega un papel primordial. Recuerdo una charla con el director de ingenierías en la Universidad Politécnica de Querétaro, en el centro de México, sobre ¿qué conversaciones y en que conocimientos es importante reentrenar a ingenieros?, por ser este uno de los perfiles más importantes en la reingeniería de manufactura en el país.
Su respuesta fue contundente “ingenieros y no ingenieros debieran tener un entrenamiento a la semana sobre inteligencia emocional”. Complemento su comentario considerando que antes que ingenieros, administradores, abogados, gestores de capital humanos, somos personas que salimos al mercado a relacionarse con individuos de diferentes áreas. Saber cómo hacer esto para mejorar procesos en forma asertiva, identificar que frustra a un colega y al cliente, entender dónde están las fortalezas de carácter de una persona para contribuir a realizar mejor un proyecto, es importante en momentos de transformación.
En el caso de Recursos Humanos no diría que es importante, sino crucial. Cuando no tenemos la capacidad de evaluar cuál será el efecto de las personas en nuestra empresa, qué capacidades requerimos reclutar y actualizar en un mercado donde la movilidad y la flexibilidad son el pan de cada día, entonces como gestores de personas estamos ‘fallando’ en ayudar a que la organización sea capaz de responder a objetivos más complejos con algo que a veces nos falla: planeación.
Estas son las habilidades blancas con mayor demanda y difíciles de cubrir:
- Resolución de problemas complejos.
- Pensamiento crítico.
- Creatividad
- Gestión de equipos.
- Coordinación entre pares /áreas de trabajo,
- Inteligencia emocional.
- Toma de decisiones.
- Orientación al servicio.
- Negociación.
- Flexibilidad cognitiva.
Fuente: Los 10 skills con mayor demanda, 2020. Foro Económico Mundial.
Referencias
- Escasez de Talento, ManpowerGroup (2020).
“La capacidad de dirigir los logros individuales hacia los objetivos de la organización, es el combustible que permite que la gente normal logre resultados poco comunes”.
Andrew Carnegie
