«Disengagement»

Por Domic Trillo, Sales and Client Success Manager en Meta4. Claves para evitar la pérdida de compromiso tras la contratación

La gestión del compromiso se ha convertido en una de las principales preocupaciones y retos de los CEO y directivos de RR.HH. al ser un aspecto clave que influye directamente sobre los resultados de negocio. Según revelaba el informe «El barómetro de Compromiso» elaborado por tatum y Meta4 la desilusión del empleado por su compañía comienza pasados tres años de su incorporación, causado en ocasiones por el incumplimiento de sus expectativas iniciales.

¿Y cuáles son las causas de este desenamoramiento/desilusión de los empleados con sus organizaciones?

El problema de la pérdida del compromiso tras la contratación es muy interesante, y una de las principales causas que provocan  esta desmotivación es que en muchos casos  los managers no son capaces de transmitir  los mensajes, valores y cultura de sus a sus empleados. En las entrevistas de selección, los candidatos tan sólo perciben el punto de vista de una o a lo sumo dos personas; la del seleccionador y la del manager que les realiza la entrevista.  Por tanto si los mensajes corporativos transmitidos en esta fase previa no están alineados con los que recibirán  tras su contratación, los candidatos no verán cumplidas sus expectativas y se sentirán desilusionados.

¿Y cómo podemos abordar este reto de la pérdida de compromiso? Una manera para lograr mantener el compromiso   de los empleados a largo plazo sería en primer lugar: atraer y contratar a las personas en función a los valores y cultura  de la compañía y a sus objetivos de negocio. Una vez incorporados a la organización, pasaremos a desarrollar sus habilidades  y procurar su bienestar.

El estudio «State of the Global Workplace» llevado a cabo por Gallup  sostiene esta fórmula: «si como primera fase te centras en atraer a las personas adecuadas y lo haces con los mensajes adecuados alineados con la organización, tendrás muchos menos problemas para lograr el compromiso y rendimiento  de los empleados»

Ahora bien  ¿qué elementos debemos poner en marcha para conseguir a nuestros candidatos idóneos y comprometidos con la empresa?

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Para que el proceso de selección sea el adecuado, por un lado es importante disponer de una web corporativa que permita a la compañía potenciar su marca como empleador «Employer Branding». También habrá que tener en cuenta  que el proceso que experimenten  los candidatos a la hora de aplicar a un puesto publicado a través de la  web corporativa sea fluido, con mensajes claros y tenga recogidos todas las características de la empresa: el tono de los mensajes, los colores, fuentes e imágenes corporativas, en definitiva que esa página de empleo sea un fiel reflejo del posicionamiento tanto interno como externo de esa compañía. Además las denominadas jobsites o páginas de empleo de las empresas,  requieren de un sistema tecnológico de Recursos Humanos integrado, que permita explotar e incorporar la información de esos candidatos al resto de procesos de Recursos Humanos de la compañía como la contratación, los planes de formación y  desarrollo o la compensación.

Sin embargo, lo más importante y en lo que hay que centrarse  para impulsar el compromiso durante esta primera etapa, es precisamente una cuestión que en muchas ocasiones pasa desapercibida  y es el por qué. ¿Cuál es nuestro objetivo como empresa?, ¿cuál es nuestra misión?, ¿cuál es nuestro propósito real? La mayoría de compañías están centradas en el desarrollo de su actividad de negocio  y a la hora de contratar a sus empleados simplemente se dedican a «vender» puestos de trabajo. Sin embargo esto es un error ya que las organizaciones necesitan transmitir aquello en lo que creen y encontrar a personas afines a sus valores, ya que esto es lo que realmente determinará el compromiso en una organización a lo largo del tiempo.

Si analizamos las páginas de empleo de compañías de éxito como Apple o Google, comprobamos que tienen algo en común: su comunicación está centrada  en el por qué en lugar de en el qué.

El uso de la tecnología en los procesos de selección es un elemento clave ya que nos puede ayudar a atraer a aquellos candidatos con los valores adecuados, un aspecto  que como hemos dicho anteriormente  es  clave para  contratar a aquellas personas que realmente estén alineados con los valores de nuestra compañía. Este conjunto de creencias fundamentarán las bases  de los diferentes comportamientos y competencias de cada empresa y será lo que realmente genere su rendimiento.

Una vez conseguido el  candidato perfecto, tenemos que asegurarnos de mantener  su nivel de compromiso y  para ello, resultará  fundamental que la transición entre su proceso de selección y la incorporación al puesto de trabajo sea perfecta.

Así mismo, será  importante la definición de unos objetivos consensuados y el establecimiento de unos  planes de desarrollo y formación para conseguir la idoneidad de esa persona para el puesto   y  que de ese modo pueda   contribuir a la consecución de  los objetivos de negocio.

Con una solución tecnológica integrada, resultará muy sencillo para el Manager identificar las fortalezas del candidato y establecer las acciones de Recursos Humanos necesarias para ayudarle en la consecución de sus objetivos. Además, la solución facilita al candidato, ahora empleado, controlar su propia hoja de ruta dentro del sistema permitiéndole tener visibilidad respecto a sus planes de desarrollo profesional.