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El otro día, mientras mantenía una reunión por Skype con una empresa de México con la que estábamos preparando una conferencia para este fin de año en Monterrey, se me ocurrió preguntarles:
Me piden que les hable de transformación. ¿Pero qué es para ustedes transformación?
Se generó un silencio tras el cual me contestaron: ¡Cuénteme por favor!
Y les respondí lo que siempre suelo argumentar cuando surge este tema en muchas de mis reuniones.
¿Transformación? Mucho se habla de este concepto, pero dependiendo de cada caso, nos haría falta contar con un traductor que nos ayudase a aclarar su significado entre los diferentes interlocutores. Por ejemplo, para los que pertenecen al ámbito de la tecnología, la transformación podría verse representada por la “nube“ o por la” revolución digital“, desde el punto de vista del marketing, se suele hablar de “nuevos consumidores“ y los profesionales de Recursos Humanos, acuden habitualmente a utilizar el término de ”millennials“ en todas las conversaciones relacionadas con este concepto. Casi todos tienen razón, sin embargo, faltaría una visión global ¿Cuál es exactamente? A continuación, les daré mi opinión.
Habitualmente estas reflexiones forman parte de mi día a día, tanto en el ámbito personal como en el profesional, pues cierto es que vivimos en un mundo volátil, incierto, complejo y ambiguo y por este motivo, me obsesioné en encontrar una forma sencilla de explicar este concepto.
La transformación implica aprender a convivir con el cambio, necesita incorporar aspectos nuevos sin la necesidad de que sean disruptivos y, sobre todo, requiere de personas con una mentalidad de actuar, de emprender y de hacer realidad esta transformación. Es decir, el término de transformar va un paso por delante del concepto de cambio. Transformar implica aparcar lo superficial y fácil, buscar el camino que lleve a la raíz de las cosas y profundizar en lo más oscuro y complejo para finalmente encontrar la luz.
Soy consciente que mi planteamiento de que la transformación no solo tiene que ver con metodologías ágiles, Design Thinking, etc. puede resultar molesto para algunas personas, pero realmente será necesario ir a la esencia de la cuestión, para posteriormente proporcionar las herramientas adecuadas que nos permitan la puesta en marcha de los proyectos. Es decir, en primer lugar, las personas y luego proyectos que nos ayuden a convertir las ideas en realidades.
Si nos detenemos a observar con más detalle, podemos comprobar que la mayor parte de los aspectos que nos rodean en la actualidad son básicamente conceptos tácticos, es decir, que nos impactan en el día a día y a corto plazo. Por este motivo se buscan acciones de rápida implantación, de rápido feedback, y, sobre todo, con una visión cortoplacista. Hoy en día” todo debe ser para ayer” a más tardar.
Por todo esto, en las empresas suele hablarse de agentes de cambio, ya que la transformación que estamos viviendo, requiere de personas que sean el motor de este proceso y, claro está, que dispongan de un liderazgo bien definido. La figura de este agente de cambio habitualmente suele recaer en profesionales con capacidad para generar un impacto en las personas, gracias a sus dotes de liderazgo, de comunicación y de confianza hacia las personas y equipos que le rodean. Gracias a estas capacidades, el agente de cambio consigue que el grupo avance hasta llegar a la consecución del objetivo fijado previamente por la organización. Y hasta ahora este ha sido un estilo válido, sin embargo, en un entorno cambiante y agitado como el actual, en el que la incertidumbre genera mucho estrés en las personas, nos deberíamos plantear las siguientes cuestiones:
¿Los agentes de cambio resultan suficientes hoy en día?
¿Podríamos pasar del líder del cambio al referente de transformación?
¿Y si formáramos para transformar personas?
Apostar por un referente de transformación implica una mayor apuesta por las personas que deben cambiar (mejor dicho, transformarse) más que en el proceso de cambio en sí mismo o en las transformaciones que se tengan que realizar.
Apostar por un referente de transformación implica que además del líder, que suele ser reconocido por la estructura, el referente es `escogido y aceptado’ por las personas, por lo que la vinculación personal, emocional y grupal suele ser mayor.
Apostar por un referente de transformación implica que queremos líderes que sean maestros, que sepan ser un faro que nos guíe en medio de la incertidumbre del cambio y de la transformación. En definitiva, una persona que sepa ser persona.
El liderazgo referente es aquel que se convierte en un apoyo al que recurrir cuando surgen dudas y que no solo se dedica a solucionar problemas, sino que nos proporciona herramientas o indica el camino correcto para que seamos capaces de avanzar. El referente se convierte en una persona facilitadora de personas para conseguir que cambien, aportándoles confianza, serenidad y corresponsabilidad en este momento actual, en el que todos estos principios son básicos para reducir los niveles de estrés, incertidumbre y desorientación que atravesamos.
Y para comprobar si este estilo de liderazgo referente podría servir en estos momentos de cambios convulsos, cabría plantearse ¿si en nuestra faceta personal todos deseamos que nuestros hijos nos consideren como referentes, o que nuestros médicos y profesores sean un referente, por qué no ocurre lo mismo cuando lo aplicamos al ámbito profesional?
El día que seamos capaces de pasar de agentes de cambio a referentes de transformación, estaremos convirtiendo una necesidad en una elección y además de transformar proyectos, transformaremos personas que desean transformar organizaciones. En ese momento, en lugar de embajadores de marca, tendremos embajadores de empresa.
Para finalizar, pregúntese:
¿Soy mamut?
¿Soy agente de cambio?
¿O soy referente de transformación?
¿Qué quiero ser realmente?
