De regreso a la oficina

Share on facebook
Share on linkedin
Share on twitter

Con la reactivación económica actual hay cierto aire de incertidumbre y ansiedad por afrontar el regreso a la oficina. Las empresas empezaron a explorar diferentes esquemas durante el 2021 para probar cuál es la mejor forma de trabajo. Como Change Thinker creo que es irrealista pensar que volveremos a las formas de trabajo prepandemia, lo que no evita que los directivos estén buscando como establecer nuevamente los esquemas de trabajo anteriores.

23% de aumento en la productividad en modalidad de teletrabajo y 63% de reducción en el ausentismo con trabajo remoto son cifras que sustentan el pensar en crear un nuevo esquema acorde a las necesidades actuales que combine lo mejor de las realidades pre y post pandemia. Hoy vemos la necesidad de implementar nuevas formas de interacción que privilegien el trabajo flexible e inteligente y la creciente demanda de equilibrio entre el trabajo, la vida personal y la satisfacción laboral.

Las opiniones están divididas. Según datos de la investigadora Cifras y Conceptos, un 55% de las personas que trabajan prefiere unos días en la oficina y dos o tres días poder trabajar desde casa. La organización Flexijobs también nos indica que el 58% buscaría un trabajo que permita trabajar desde casa y Morning Consult da la alerta de un 40% de trabajadores que renunciarían a su actual empleo si se les pide estar tiempo completo en oficina.

Las personas quieren modelos flexibles, pero ante todo que se establezcan límites entre el equilibrio laboral y personal que se ha desdibujado. A pesar de que el 90% de las personas recomendarían el trabajo remoto a un amigo, también hay una cifra creciente, un 25% de las personas, que indica como prioridad de establecer límites entre lo laboral y lo personal.

Con este panorama servido en la mesa, ¿qué podríamos hacer?

Hemos encontrado en diferentes organizaciones y sectores de la economía, todas convergen en:

  • La necesidad de fortalecer la gestión de equipos mixtos, presenciales y virtuales, al mismo tiempo y con todo lo que ello implica desde las herramientas tecnológicas hasta las habilidades humanas para interactuar en una realidad phygital, donde se une lo físico y lo virtual.
  • La aplicación de la normatividad es la otra gran agenda organizacional, ya que las políticas gubernamentales que regulan el teletrabajo fueron flexibles con las empresas en tiempos de cuarentena, pero hoy demandan ajustes para generar las condiciones necesarias que implica esta modalidad de trabajo y disminuir el síndrome de burnout que vive un número importante de trabajdores.
  • Minimizar la resistencia al cambio de volver a las oficinas en personas que no quieren hacerlo.

 

Focos clave de trabajo para el regreso

  1. Analice su cadena de valor para crear un modelo flexible. Crear un modelo de trabajo que permita la flexibilidad entre la presencialidad y la virtualidad requiere que usted tenga claridad de los roles que pueden estar bajo este esquema y cuáles por la naturaleza de su oficio no podrían estar de manera remota. Dependerá del sector económico de su actividad empresarial el tener mayor o menor flexibilidad. Busque alternativas para aquellos roles que deben tener presencialidad, aun 1 día de trabajo remoto será altamente valorado por estas personas.
  2. Gestione los impactos que genera el implementar un modelo flexible. Implementar un modelo flexible requiere que ajuste políticas, procesos, tecnología y estándares de bioseguridad no solo para cumplir la normatividad de teletrabajo sino para dar continuidad a su negocio. Contar con un plan para gestionar estos impactos le permitirá ir haciendo ajustes de manera incremental en donde lo necesite.
  3. Employee Net Promoter Score. Utilice la data a su favor, el regreso a oficina no debe ser un proceso impuesto, esta es la oportunidad de oro para que escuche la voz de su colaborador, pregúntele como percibe este proceso y cuáles son sus necesidades y expectativas. El hecho de preguntar no lo obliga a que tenga que cumplir todos los deseos de los colaboradores y si le brinda perspectivas interesantes de cómo crear esquemas de trabajo flexibles. Un assessment, entrevistas individuales o conversaciones grupales serán de gran ayuda.
  4. Employee Experience. Genere experiencias que conecten con cada grupo de interés que está regresando a las oficinas. Los Employee Journey Map le permitirán crear acciones de engagement del colaborador desde la movilización, el endomarketing y el aprendizaje para mitigar la resistencia de quienes regresan a oficina y ayudará a crear un ambiente de camaradería propicio para reconectar con la organización.

Recuerde que el tsunami de cambio trajo una nueva realidad. Si es de los que cree que volveremos a ser como antes es mejor que explore la nueva realidad y asuma que con similitudes y diferencias, ya no tenemos las mismas formas de trabajo.

Share on facebook
Share on linkedin
Share on twitter
Share on facebook
Share on linkedin
Share on twitter

ESCRITO POR

HR Blogger

Artículos Relacionados

¡Comparte este post!
Share
noviembre 25, 2021

Muchos años de experiencia en la formación de directivos, en varios países y en numerosas industrias, me dejan unas sensaciones encontradas. Por una parte, reconozco con satisfacción el esfuerzo de tantos colegas que han contribuido a la capacitación de miles de personas llamadas a ocupar posiciones de responsabilidad en sus organizaciones.

¡Comparte este post!
Share
noviembre 23, 2021

Sin duda alguna, la agilidad es un imperativo de nuestra época. Como dice Gary Hamel, “lo que ha cambiado es el cambio”,  adquiriendo una velocidad desconcertante y poniendo a prueba a las organizaciones y los ecosistemas completos

¡Comparte este post!
Share
noviembre 16, 2021

Un jefe bajo esta definición no solo ayuda a la persona a crecer, porque es parte de su KPI, sino que va un paso adelante. Enseña a los demás a trabajar en el flow, lo que significa auto gestión y crecer fluyendo, con mayor bienestar personal y laboral.