Cuando la innovación se convierte en la única salida

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Para lograr este objetivo es importante cuestionar no con la intención de obtener respuestas, sino para dimensionar el problema y buscar soluciones a partir de observar.

Son muchas las voces que describen la innovación como el único proceso viable ante un fenómeno de tal impacto como la pandemia. Hace un año, por ejemplo, era impensable pensar en modelos de trabajo, de entrenamiento y de clase en línea. Esta forma de trabajo era considerada un privilegio. Así que adaptarse para entrar en ese ritmo laboral fue y sigue siendo uno de los mayores aprendizajes.

La innovación está presente en muchas (o se diría que todas) las esferas de nuestra vida. Sin embargo, una tentación común es que ante la incertidumbre, o momentos de descontrol, el ser humano se fija en lo que otros hacen. La innovación se traduce en ‘copiar’, aunque esto se haga de manera magistral.

La lógica en nuestra cabeza, para ese tipo de innovación es: “si al otro le fue bien haciendo ésta  u otra actividad. Si yo soy disciplinada (o), entonces me irá bien. ¿Qué puede salir mal?”

Solo que para innovar, en cualquier terreno, esta fórmula -si queremos verla-  simple, no funciona. Dar un valor a lo que ya existe, diseñar estrategias disruptivas, es un ejercicio que requiere de otras características como realizar una observación aguda del entorno y en la información que se recabe elegir un elemento para ‘intervenirlo’; hacerlo diferente.

Solo entre 8% y 10% de las ideas en una empresa provienen de un área (con estructura formal) de Investigación y Desarrollo. El 71% procede de lo que el colaborador aprende a observar, de acuerdo con datos de la escuela de negocios de la Universidad de Columbia.

Así que el mecanismo para reinventarnos en lo laboral, como emprendedores, como independientes, está presente y empieza por otro hecho básico: hacer consciencia de un problema a resolver, con soluciones más prácticas de lo que hasta el momento existe, me cuenta Ángel Cabrera, presidente del Georgia Institute de Tecnología, en Estados Unidos.

Entonces, ¿tiene cabida la idea de imitar?

Copiar -aunque la propia idea de hacerlo se escucha mal- no es un pecado. Ver las cosas de esta manera sería una limitación del pensamiento, opina Cabrera. Fijarse en lo que otros hacen e imitar es una respuesta del cerebro ante la incertidumbre, porque no deseamos equivocarnos, sobre todo en momentos complejos, donde ciertas situaciones salen de nuestro alcance y de la forma en que se suelen resolver problemas.

Al simular una idea o acción de un tercero buscamos que los otros nos respeten.

¿Quién no ha actuado de esa forma, alguna vez, para legitimarse? En lugar de sentirnos mal y poco creativos hay que entender cómo impulsar la verdadera innovación.

Cuando se copia, se observa, es uno de los primeros pasos. El desafío es no quedarse en mirar y copiar, sino saber cuestionar ¿qué problema, en qué escenario está mi empresa o empleo? Y, cómo, a partir de lo observado, de la experiencia, de mi consciencia sobre las fortalezas y áreas de oportunidad en cierto problema, se puede hacer ‘algo distinto’.

Durante una entrevista con José Escamilla, director de TecLabs, de la Universidad Tec de Monterrey, compartió esta idea que considero valiosa retomar: “Es importante preguntarse no con la intención de obtener respuestas inmediatas o cortoplacistas, simplemente poniendo en dimensión la situación actual para después buscar soluciones a partir de analizar un contexto”.

Más allá de un jucio sobre lo bueno o lo negativo de copiar, el foco está en cómo observar de manera asertiva, pues no se entiende resolver una situación de manera diferente sino se tiene documentado, visto hasta el último detalle de ¿cómo se llegó a cierto hecho? Tener claridad sobre esto es el primer paso para entender qué nos hace distintos de la competencia.

Infaltables en la innovación

Una pregunta frecuente es ¿cómo hago para que mi trabajo, en cierto lugar, sea visible, diferente, que me permita permanecer en cierto punto de reconocimiento. La respuesta de los especialistas estaría enfocada en ¿qué manera ha reaccionado ante un desafío, problema, escenario cambiante? Es decir,  haciendo ¿qué? para salir adelante en otra etapa en que la que la carrera profesional o empresa hayan estado en peligro, como sucede en la actual crisis de salud.

Para empezar a trabajar en esas soluciones innovadoras, una fórmula conocida es el CAR (Challenge +action = results, por sus siglas en inglés). En otras palabras observar el reto y analizar + tomar una decisión = visualizar qué resultado queremos.

A su vez, es importante destacar que un colaborador innovador, sin un jefe en esa línea, es una fórmula condenada al fracaso.

En los esquemas de trabajo, remotos, híbridos, o de tiempo completo, donde predominen empleados con nuevas ideas, satisfechos y proactivos, tiene que haber un líder persuasivo.

Hay un fuerte desafío en que los jefes, managers, enseñen a los equipos a tomar decisiones. El desafío es evitar que se nulifique la iniciativa del empleado al tratar con indiferencia la generación de nuevas ideas.

Predomina, o al menos esto era una constante antes de la pandemia, un modelo de empleado espectador que no sabe cómo entrar a la ‘cancha’ por miedo. Eso da como resultado que menos del 50% de las ideas que propone sirvan para generar cambios un cambio real, de acuerdo con cifras de la consultora Deloitte, en su informe Tendencias de Capital Humano 2020 (la edición 2021 identifica otras tendencias).

La ventaja de un líder persuasivo, o que sustente este título, es que a través del ejemplo y entrenamiento impulsa a que otros actúen.  Y, a diferencia de otros modelos de liderazgo, como el carismático, que inspira pero no necesariamente mueve a la acción, el persuasivo se conecta con la gente y enseña el proceso de generar ideas y decisiones para crear cambios.

Aunado a trabajar en los jefes la capacidad de impulsar en sus equipos el acto de proponer, sin ser castigados o avergonzados por un idea que no prospera, está la habilidad de las empresas para potenciar las capacidades, cualidades y talentos entre sus equipos, para que haya una ecosistema para innovar,

En esa labor, la transformación y la gestión digital juega un gran rol, pero ése es otro tema que vale la pena explorar con más detalle en otra colaboración.

Adelanto una cifra presente en el informe ‘Brecha Tecnológica en México para gestionar a los colaboradores’, elaborado por UKG, firma especializada en soluciones de recursos humanos para administrar la fuerza laboral: 50% de las organizaciones en México reconoce trabajar, actualmente, en iniciativas de transformación digital. Pero estas actividades no abordan la parte de gestión laboral, el activo más valioso, las personas.

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ESCRITO POR

HR Blogger

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