Por Paloma Moreno de Carlos (Social Media Specialist en Meta4)
Hoy en día, no hay duda de que el talento es escaso y las empresas que necesiten adquirirlo y contratarlo tienen que competir en un nuevo y cambiante escenario, con nuevas redes de talento global y las nuevas tendencias tecnológicas. De acuerdo al último informe sobre Tendencias mundiales sobre Capital Humano 2017 elaborado por Deloitte, la atracción del mejor talento sigue siendo uno de los aspectos prioritarios y principales preocupaciones para los directivos y las organizaciones de todo el mundo.
Las metodologías de selección utilizadas hasta ahora por muchas compañías, basadas en la publicación de vacantes en diferentes portales de empleo o a través de RRSS profesionales, sin haber mantenido ningún contacto previo con los posibles candidatos y sobre todo, sin saber si serán los profesionales idóneos para cubrir esa vacante, en muchas ocasiones puede suponer una pérdida de recursos y tiempo al no llegar a materializarse el proceso de contratación de esas vacantes.
Parece por tanto que los métodos de contratación, adquisición y de acceso al talento utilizados hasta ahora, ya no tienen la misma eficacia, de manera que los profesionales de RR.HH. han de incorporar nuevas técnicas y enfoques para poder atraer al mejor talento. Ante este nuevo contexto, mucho se está hablando sobre una nueva tendencia surgida en el ámbito del reclutamiento denominada «Inbound Recruiting«.
Esta nueva metodología recibe su herencia de una técnica que proviene del marketing llamada Inbound Marketing (atraer mediante contenido de valor y de forma no intrusiva a los clientes potenciales). Una buena definición sobre la adaptación de este concepto al ámbito de los Recursos Humanos, podría ser la acuñada por la compañía Hubspot experta en Inbound Marketing: «el Inbound Recruiting es una técnica que trata de crear una experiencia del candidato excepcional a través de una combinación de estrategias de contenido y Marketing que ayuden a las compañías a reforzar sus marcas como empleadoras y a relacionarse con el mejor talento. Aplicando la técnica de Inbound Marketing a la selección de personal, las organizaciones pueden conectar tanto con candidatos que están en búsqueda activa de empleo como los que no lo estén, crear engagement con estos y hacer de sus procesos de selección una experiencia única».
En el Inbound Recruiting la imagen de las compañías es difundida a través de herramientas de Marketing Online y Redes Sociales como: blogs, infografías, ebooks y vídeos entre otras, para que los candidatos potenciales conozcan su misión, visión, valores y forma de trabajar entre otras cuestiones. ¿El objetivo? que los candidatos potenciales tengan a la compañía en su Top of Mind y que quieran formar parte de ella de una manera natural, sin presión, ni intrusión. Una forma, por lo tanto de atraer el talento a la empresas.
Y del mismo modo que el Inbound Marketing establece diferentes etapas del proceso de compra del usuario, el Inbound Recruiting define cuatro fases para la selección de un candidato.
Las 4 fases para captar al candidato perfecto:
Fase 1: atracción de tráfico hacia nuestra web corporativa y sobre todo a nuestro portal de empleo con la descripción de nuestras vacantes. Para acelerar este tráfico será fundamental el uso de estrategias como: employer branding, generación de contenidos de valor, el uso de redes sociales y tener una difusión multicanal. Trataremos de mostrar nuestra cultura corporativa, elaborar nuestra propuesta de valor y difundirla para posicionarnos como una compañía que resulte atractiva y motivadora para el desarrollo profesional del candidato.
Fase 2: conversión de ese tráfico en candidatos potenciales. Esto se conseguirá, entre otras cosas, gracias a la publicación de ofertas de empleo redactadas de forma atractiva, con la descripción completa del puesto, argumentos donde se les convenza del por qué han de participar en el proceso de selección, los beneficios de la compañía, requerimientos imprescindibles, etc. Además será de suma importancia que la información requerida sea lo más sencilla posible. También es fundamental que tanto la web corporativa, como los formularios y Job Sites cumplan con el requisito de «mobile responsive» es decir que la visualización de los contenidos estén adaptados a los distintos dispositivos móviles.
Fase 3: la contratación de esos candidatos que hemos conseguido atraer, la tenemos que llevar a cabo de forma rápida y efectiva. Esta etapa será clave. Tenemos que mantener una constante comunicación con el candidato para evitar que pueda aplicar a otros procesos abiertos en el mercado y contar con una solución tecnológica de RR.HH. que nos acompañe en todo el proceso.
Fase 4: en esta última etapa trataremos de «enamorar»/ fidelizar» a nuestros candidatos. Si todas las fases anteriores han funcionado correctamente y los candidatos potenciales han vivido una buena experiencia durante todo el proceso de selección, estos se convertirán en prescriptores de nuestra compañía, recomendándonos a otros posibles nuevos candidatos. Para conseguir esto podemos llevar a cabo: encuestas, programas de referencias de empleados.
Parece que la forma en la que los candidatos se relacionan con las compañías y las nuevas tecnologías han ido desplazando a los métodos de selección tradicionales. Por lo tanto… ¿será está nueva tendencia la clave para encontrar el mejor talento?
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