¿Cómo hacer más justa y objetiva la selección de personal?

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Lo primero que tengo que decir es que, leer este artículo y – me permito la expectativa – de obtener algún beneficio de él, exigirá tres cosas: un nivel alto de reflexión personal, capacidad de autocrítica, y finalmente, un deseo de ejecutar cambios, el mismo que debiera procurar mantenerse en el tiempo como un ejercicio de total voluntad personal.

La selección de personal es probablemente el menos objetivo de todos los procesos relacionados a la gestión de personas. ¿Por qué? Porque una decisión de tal importancia y trascendencia, tanto para la compañía como para el profesional, está basada en una serie de primeras impresiones, en un conocimiento altamente limitado del otro.

 

¿Qué situaciones y herramientas interactúan en un proceso de selección de personal?

Muchos, aquí algunos cuantos: la descripción de ciertos requisitos, un listado de competencias deseadas, un CV con suerte bien estructurado, los nervios naturales del candidato al hacer frente a una situación de evaluación, los paradigmas del entrevistador, sus expectativas de hallar al “candidato soñado”, las prisas y ocupaciones del día a día, las exigencias del cliente… todos esos factores y algunos más relacionándose de manera dinámica y sin cesar.

En medio de todo este cúmulo de elementos, emociones y anhelos, hay que tomar decisiones. Elegir a quien creemos es el mejor, asumiendo optimistamente, por otro lado, que esa persona decidirá apostar por nuestra empresa creyendo que será la que mejores oportunidades ha de brindarle. ¿Es posible aspirar, aunque sea, a un mediano nivel de objetividad? Un reto verdaderamente difícil, y me atrevo a decir, imposible sin un ejercicio voluntario de reflexión. El aspecto de los paradigmas es, desde mi punto de vista, el factor fundamental a tomar en cuenta. Veremos a continuación las razones.

 

Selección objetiva

Recuerdo ahora tres experiencias relacionadas a la selección de personal y la influencia que los paradigmas ejercieron en ellas.

Experiencia 1

Esta experiencia me sucedió a mí directamente, muchos años atrás cuando empezaba mi carrera profesional. Había terminado de evaluar a un grupo de candidatos que postulaban para ser agentes comerciales de tarjetas de crédito, subí rápidamente a la oficina donde estaba la analista encargada de hacer las entrevistas, le entregué los CV de los postulantes junto con las evaluaciones aplicadas, ella inmediatamente empezó a hacer un filtro considerando un aspecto para mí insospechado: la fotografía. Ella tenía certeza – decía – del tipo de apariencia física que el cliente aceptaría como candidato válido. Miró rápidamente las fotos separando las fichas en dos grupos, descartó uno de ellos, me pidió que bajase y les diese las gracias por su participación. Tenía que despedirlos en el momento. Los otros continuarían con el proceso.

Experiencia 2

Una cadena de cafetería acababa de iniciar operaciones en el país. Había definido rápidamente el tipo de empleado que deseaba contratar en su planilla: exclusivamente estudiantes de ciertas universidades privadas. Ese habría de ser el primer filtro. Solo cumpliendo este requisito resultaba posible pasar a las etapas posteriores.

Experiencia 3

Para concluir, la tercera y última experiencia. Un banco lanza su iniciativa anual de selección de candidatos para su cantera de directivos. Se tenía claridad sobre las características que los aspirantes debían tener, en cuanto a las especialidades profesionales, conocimientos técnicos, idiomas, y demás, solo un detalle adicional, para poder ser parte de este proyecto, los futuros integrantes debían cumplir dos requisitos fundamentales: haber estudiado en uno de los colegios y en alguna de las universidades pre definidas en un listado elaborado por el mismo banco, no cumplir con alguna de estas últimas dos condiciones, imposibilitaba el acceso.

 

El papel de los paradigmas

Todos los actos de nuestras vidas están influenciados por los paradigmas, todos sabemos lo que es un paradigma, sin embargo, no está demás brindar una definición. Un paradigma es un conjunto de creencias que las personas hemos interiorizado. Muchos de ellos se forman de manera inconsciente producto de vivencias personales, otros tantos, los vamos construyendo de manera voluntaria a través de acciones como el estudio o la investigación. Un paradigma es la forma en que vemos y entendemos el mundo. Los paradigmas cumplen un papel positivo en la vida, nos permiten analizar y dar soluciones pragmáticas a situaciones cotidianas, sin embargo, tienen también un papel negativo, pues condicionan nuestros pensamientos y conductas posteriores, dificultando o imposibilitando incluir nuevas perspectivas.

Las tres experiencias relatadas están fuertemente condicionadas por los paradigmas: en un caso, el paradigma de que una determinada apariencia física podría facilitar o asegurar el éxito de una gestión comercial; o inferir que estudiar en cierta universidad vincularía más fácilmente al estudiante (futuro empleado de la empresa) con el público objetivo; o que haber estudiado en tal o cual colegio o universidad garantizaría que sus egresados habrían desarrollado las habilidades, competencias y valores necesarios para ocupar en el futuro un cargo directivo. En estos tres casos los paradigmas incorporados son profundamente nocivos pues, no solamente generan un prejuicio positivo en favor a un grupo determinado, sino que, además, bloquea el acceso a otros grupos de personas sin siquiera brindarles la opción a demostrar sus cualidades y a expresar competencia.

 

Un nuevo rol en RR.HH.

Hace muchos años creo en el rol mediador y estratégico que tenemos los profesionales dedicados a la gestión de personas. Hay muchos espacios en los que hemos ganado ese estatus luego de muchos años de esfuerzo, y hay otros en los que esa “lucha”aún continúa. Esto es importante: no seremos estratégicos si no somos capaces de cuestionar el statu quo. Y este cuestionamiento pasa por una reflexión y análisis de aquellas prácticas que podamos considerar inadecuadas o incluso injustas, de mostrar nuevas alternativas para hacer las cosas, y pasa principalmente por un auto cuestionamiento, para, partiendo de él, replantear y rehacer todo aquello que ahora venimos gestionando, en algún caso, casi de forma mecánica.

Una ocasión, comentando sobre este mismo tema en un post de LinkedIn, uno de los contactos de mi red a quien no tengo el gusto de conocer personalmente, comentó algo como que “los de RR.HH. creíamos saber todo y al final no sabíamos de nada”, que “teníamos que dedicarnos a ejecutar las instrucciones que se nos daban”. Evité responder pues las polémicas en redes sociales casi siempre son infructuosas, pero evidentemente discrepé con su opinión. “Los de RR.HH.” si hay algo en lo que debemos poner foco es en las interacciones de los equipos, en la reformulación de procesos establecidos y en dotar a la toma de decisiones más importantes no solo de información cuantitativa útil, sino de brindar ese matiz cuestionador que propicie que los procesos de la compañía se alineen a principios elementales que ayuden no solo a que los negocios se sostengan en el tiempo, sino que hagan de la organización un lugar coherente con lo que dice ser y que contribuya al desarrollo social. Cuestionar paradigmas. Una y otra vez.

 

Actualmente en gran parte del mundo estamos viviendo épocas de incertidumbre, y vemos como el desarrollo que creímos haber alcanzado es casi una fantasía, una ficción. El desarrollo social incluye el factor económico, sí, pero lo supera largamente. El desarrollo social real conlleva incremento de capacidades, de competencias y de valores. La empresa, puede aportar muchísimo desde esa perspectiva y nosotros, como gestores, podemos tener un rol clave y decisivo.

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