Cómo explotar los datos de nómina y RR.HH. de forma efectiva

En muchas ocasiones las organizaciones no siempre aprovechan del todo el potencial de los datos de las nóminas y uno de los grandes errores que cometen es considerarlos únicamente como cifras económicas, cuando en realidad se pueden extraer información que puede resultar muy valiosa para las finanzas y los RR.HH..

Aquellas compañías que buscan aumentar su eficiencia en términos de productividad y rendimiento, realizan una serie de análisis en base a los datos de nómina y RR.HH.. La combinación de los datos de nómina con los de gestión del talento nos puede dar como resultado una multiplicación del valor de esa información, ya que esto nos puede permitir ofrecer respuesta a otras preguntas adicionales, tales como: ¿estamos verdaderamente pagando mejor a los mejores empleados? ¿Cuánto nos está costando el talento? ¿Está bien equilibrada la relación entre los resultados empresariales, el talento y la optimización de los costes? Unos parámetros que tienen una gran importancia de cara a analizar la eficacia organizativa para tomar otras decisiones como: ¿cuento con el número de managers que necesito? ¿Cuál es el coste de tener varios modelos organizativos?”.

“Cuando los datos de nóminas se integran especialmente con los con los datos de recursos humanos, podemos realizar analíticas mucho más significativas y en tiempo real”.

Por otro lado, aquellas organizaciones que son más productivas cuentan con una solución analítica de RR.HH. que además les permite extraer todo el potencial de los datos de nómina. El uso de la analítica en el área de recursos humanos proporciona a la organización conocimientos sobre todo tipo de cuestiones sociodemográficas de gran interés para la empresa, como diversidad, competitividad salarial, envejecimiento del personal, etc.. Al utilizar indicadores calculados con los datos de las nóminas y desglosarlos en diferentes grupos demográficos en la organización, se puede obtener información más completa y conocer tendencias en aspectos como el envejecimiento, el nivel de paridad y el nivel de absentismo, o temas de equilibrio entre vida profesional y personal, entre otros.

En definitiva, la combinación de los datos de nómina con los de talento mediante analíticas proporciona enormes beneficios a los responsables de RR.HH., ya que combinar los parámetros salariales con parámetros sobre talento les permite tener un mejor control de sus procesos y costes, lo que convierte a RR.HH. en un generador de valor que favorece el crecimiento y la rentabilidad de sus organizaciones. Pero debemos destacar que ya utilizando la información contenida en nuestra solución de nómina podemos realizar análisis de valor y altamente significativos.

Los riesgos de no utilizar los datos de nómina

Si los responsables de recursos humanos no son conscientes de los costes reales de las rescisiones, abandonos, vacantes, selección de personal e incorporaciones, no podrán gestionar eficazmente su talento. Los datos de nómina permiten a la empresa identificar de forma cuantitativa y exacta lo que está ocurriendo a través de varios indicadores claves de rendimiento y lo que les está costando el personal. Sin esta información resultaría difícil disponer de una perspectiva fiable o incluso poder anticipar o hacer predicciones. Inevitablemente, las medidas adoptadas sobre las personas no estarán basadas en datos, sino puestas a merced de creencias. Si dichas creencias resultaran ser erróneas. Estas medidas serán consecuentemente arriesgadas para el negocio.

En el 2020, los líderes de RR.HH. tuvieron que abordar grandes retos relativos a sus organizaciones y a la gestión de sus colaboradores y para el 2021, la economía y la rentabilidad de los negocios será sin duda una prioridad. Este año más que nunca, las empresas necesitan saber dónde invertir y desinvertir a fin de superar los retos operativos en tiempos inciertos. Conectando realmente la gestión de los recursos humanos con la gestión operativa y con el análisis de recursos humanos y la inteligencia empresarial, los responsables y directores de recursos humanos se posicionarán sólidamente como actores legítimos en los comités con la Alta Dirección.

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ESCRITO POR

Experto Meta4

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