Contar con una cultura de gestión de riesgo ayuda a que la compañía identifique amenazas, enfrente los obstáculos que se le presenten, aumente las posibilidades de alcanzar los objetivos, genere menor rotación de empleados y cree colaboradores comprometidos.

Ofrecer planes de bienestar como clases de yoga y meditación ayudan a reducir el estrés, pero se requieren más estrategias para fomentar el bienestar de los colaboradores, como crear una buena comunicación y la posibilidad de definir sus horarios.

En estos casos, en que el trabajo se vuelve rutina y no tenemos una motivación para realizar las tareas se crea un desapego con la compañía y el compromiso baja, las cifras no mienten, el 85% de los trabajadores no está feliz en su empleo, según mediciones de Gallup.

Aunque algunas compañías usan la tecnología para saber cuándo se han realizado ciertas actividades, los líderes no confían en que los colaboradores tengan buen desempeño. En buena medida, esto se debe a que el liderazgo que estaba acostumbrado a los esquemas cien por ciento presenciales, tiene más dificultad para confiar en los colaboradores en un modelo donde la visibilidad es distinta. Las cifras de Microsoft confirman algo que se advirtió al principio de la adopción acelerada de trabajo remoto: la forma de liderar en híbrido es distinta.

Estos dos últimos años hemos experimentado el trabajo remoto y sus beneficios, pero ha sido más por necesidad que por una política de la compañía. Ahora, que el regreso a las oficinas es inminente y que se apuesta por un modelo híbrido, la forma de gestionar al talento no puede ser igual al que se tenía previo a la pandemia, se requiere un cambio de “chip”.

Solemos asociar el teletrabajo con flexibilidad laboral, pero esta modalidad solo es para algunos, por lo regular para aquellos que tienen mayores ingresos y un nivel educativo alto, dejando fuera a colaboradores que su actividad económica no les permite trabajar desde casa.