Aunque algunas compañías usan la tecnología para saber cuándo se han realizado ciertas actividades, los líderes no confían en que los colaboradores tengan buen desempeño. En buena medida, esto se debe a que el liderazgo que estaba acostumbrado a los esquemas cien por ciento presenciales, tiene más dificultad para confiar en los colaboradores en un modelo donde la visibilidad es distinta. Las cifras de Microsoft confirman algo que se advirtió al principio de la adopción acelerada de trabajo remoto: la forma de liderar en híbrido es distinta.

Estos dos últimos años hemos experimentado el trabajo remoto y sus beneficios, pero ha sido más por necesidad que por una política de la compañía. Ahora, que el regreso a las oficinas es inminente y que se apuesta por un modelo híbrido, la forma de gestionar al talento no puede ser igual al que se tenía previo a la pandemia, se requiere un cambio de “chip”.

Solemos asociar el teletrabajo con flexibilidad laboral, pero esta modalidad solo es para algunos, por lo regular para aquellos que tienen mayores ingresos y un nivel educativo alto, dejando fuera a colaboradores que su actividad económica no les permite trabajar desde casa.

Retomando la cita de Charles Darwin, “no es el más fuerte de las especies el que sobrevive, tampoco lo es el más inteligente. Es aquel que es más adaptable al cambio”, en las empresas pasa lo mismo, aquellas que perduran en el tiempo son las que se adaptan a las nuevas necesidades.

El mundo laboral ha cambiado, el teletrabajo llegó para quedarse.

El 2020 trajo muchos cambios disruptivos y las empresas se vieron en la necesidad de adoptar tecnología y acelerar los procesos digitales