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Es una realidad: el compromiso de los empleados es uno de los factores clave para el éxito de una empresa. El compromiso, un verdadero aspecto estratégico, refleja el sentimiento de pertenencia del empleado con su empresa a través de la motivación, la adhesión a los valores de la empresa, la toma de iniciativas, etc. Sin embargo, ¿cuáles son los indicadores y mecanismos que se deben tener en cuenta para medir el nivel del compromiso de los empleados?
¿Qué indicadores utilizar?
Ante todo, los directores de RR.HH. se basan en indicadores sociales:
- La tasa de absentismo, es decir, el total de horas de ausencia con respecto al total de horas por trabajar. Algunas ausencias tienen justificación (enfermedad, accidentes laborales, etc.) y otras no, lo que puede significar que hay un sentimiento de malestar en el trabajo o falta de motivación. A título informativo, la tasa de absentismo promedio alcanzó un 5,11 % en 2019, según el Doceavo Barómetro de Absentismo Ayming.
- La tasa de rotación de personal, que es el número de bajas y de contrataciones dividido por el número de empleados al inicio del periodo. Con la tasa de rotación de personal sucede lo mismo que con la tasa de absentismo, un nivel elevado puede significar una falta de reconocimiento por parte de la empresa, falta de posibilidades de desarrollo, un salario considerado demasiado bajo, etc.
Evidentemente, estos dos indicadores deben situarse en su debido contexto, teniendo en cuenta las especificidades de los puestos y las asignaciones. Asimismo, también se debe tener en cuenta la estrategia de la empresa.
Los indicadores de desempeño también brindan información valiosa sobre el compromiso de los colaboradores. En particular:
- El volumen de negocio de la empresa: un volumen de negocio en crecimiento puede ser un reflejo de un desempeño colectivo eficaz.
- La productividad de los empleados: ya que según el Estudio realizado en 2019 por Oxford University Saïd Business School y British multinational telecoms sobre la productividad en el trabajo, los colaboradores contentos y comprometidos tienen una productividad un 13 % superior.
- La satisfacción del cliente: el compromiso del colaborador es un aspecto importante en la satisfacción del cliente (intención de volver a comprar, tasa de recomendación, etc.).
- La tasa de participación de los colaboradores en los programas formativos que ofrece la empresa.
¿Cómo hacer un seguimiento del compromiso del empleado?
Gracias al feedback continuo, formal o informal , la información importante se transmite regularmente (cada semana, cada mes, etc.). Las áreas de mejora pueden implantarse rápidamente, sin necesidad de esperar a que se lleve a cabo la indispensable entrevista anual. Sin embargo, la entrevista sigue siendo un momento privilegiado entre el empleado y su manager que sirve al colaborador a realizar un balance de su carrera, poner de manifiesto sus deseos y expectativas sobre una posible formación, una evaluación de sus logros, etc.
Los cuestionarios y/o las encuestas también pueden enviarse por e-mail o a través de una plataforma interna donde cada empleado puede:
- Expresar lo que siente con respecto al ambiente de trabajo.
- Enumerar sus ambiciones y sus deseos en cuanto a la evolución de su carrera profesional.
- Solicitar una formación específica.
- Dar su opinión sobre el método de gestión implantado y la calidad de las herramientas disponibles.
- Evaluar la calidad de la comunicación en la empresa.
- Hablar de su remuneración, etc.
Todos los datos recopilados deben analizarse para evaluar el compromiso de los empleados. Se deben controlar regularmente (quincenalmente, mensualmente, etc.) y pueden constituir un verdadero factor de mejora para los servicios de RR.HH., los cuales deben estar atentos a lo que dicen los empleados y adaptarse a sus expectativas cuando sea posible.
Por último, es conveniente analizar la calidad de vida de los empleados en el trabajo: ¿las condiciones que se ofrecen son óptimas?
- ¿El material (ordenador, teléfono móvil, etc.) se adapta al puesto y las asignaciones?
- ¿El entorno es sano (ruido, prevención de riesgos, seguridad, higiene, etc.)?
- ¿Los empleados pueden organizar su jornada laboral teniendo en cuenta su vida personal?
- ¿La salud física y mental de los empleados es tenida en cuenta? ¿Pueden expresarse libremente?
Reforzar el compromiso del colaborador, ¡sí se puede!
Medir el compromiso de los colaboradores, lleva implícito el establecimiento de las áreas de mejora. En la actual era de digitalización de las empresas, se pueden utilizar numerosas herramientas para reforzar el compromiso de cada empleado:
- Las redes sociales de la empresa, que facilitan la comunicación entre todos los colaboradores, incluida la dirección.
- Las soluciones tecnológicas para la gestión de proyectos, que simplifican la cooperación, fomentan el trabajo en equipo, centralizan la información, permiten evitar los errores de comunicación, etc.
En general, todas estas herramientas promueven la transparencia y el entendimiento de las asignaciones que se deben realizar. Los empleados se sienten implicados y tienen una visión clara de lo que deben lograr. Sin embargo, ¿Cuáles son otras acciones que se deben realizar?
- Identificar las competencias de cada empleado con el fin de proponer asignaciones y programas formativos adaptados, así como oportunidades profesionales pertinentes.
- Organizar eventos en equipo para evaluar el compromiso colectivo, promover el diálogo informal, favorecer la socialización y la integración, consolidar el vínculo entre los empleados, etc..
