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Más allá del debate acerca de si la «recuperación económica» es real o ficticia, teñido de tantos intereses ideológicos o electorales, lo que a las empresas les interesa es si llega ya «mi recuperación». Algunas organizaciones experimentan un cierto relanzamiento de su actividad, y otras lo sentirán probablemente en los próximos meses. La pregunta es si cuando llegue ese momento nuestras políticas de Recursos Humanos van a estar preparadas.
Los años de la Gran Recesión han exigido a los departamentos de Recursos Humanos meritorios esfuerzos de adaptación a ese nuevo entorno. El problema es que nos acostumbramos a todo, y la dinámica de esa época crea unas rutinas de las que –llegado el momento- hará falta desprenderse. La experiencia de los últimos meses muestra que algunos prefieren la estabilidad de la penuria antes que la incertidumbre del crecimiento.
Las rutinas observadas en diferentes organizaciones son las siguientes:
1.»Tengo una posición de dominio en mi mercado laboral». El manejo de muchos procesos de Recursos Humanos ha estado marcado por este principio. Quien ha tenido el poder en este mercado ha sido la demanda. Eso ha llevado a aprovechar la posición dominante, por ejemplo mediante las condiciones que establecíamos en los procesos de selección: sobrecualificación de los candidatos, propuestas retributivas, etc.
2.»Hay talento disponible». En un país como España, en el que la tasa de desempleo supera el 24%, esta afirmación parece incuestionable. Lo que ocurre es que este indicador es un dato agregado. El número total de desempleados expresa un gigantesco drama social, pero no es un dato homogéneo. Puede ser que determinadas cualificaciones profesionales tarden años en encontrar su ubicación en el mercado de trabajo, y ocurre al mismo tiempo que algunas cualificaciones de alto valor añadido escasean. Este fenómeno se va a agudizar con el cambio de ciclo. Ya no vale la expresión: «Estas son mis condiciones, y si no te gustan, tengo veinte personas esperando fuera».
3.»El talento que tengo no se va ni a tiros». Esto ha sido cierto mientras el mercado laboral ha estado tan frío que la mayoría de los profesionales han tomado decisiones de permanencia en sus empresas no por el hecho de que fuera la mejor opción, sino porque entendían que en ese momento era la única opción. La rotación encubierta puede empezar a aflorar en un contexto laboral más dinámico, y algunas organizaciones empiezan a identificar este riesgo.
4.»Mi foco está sólo en los costes». En los últimos años, muchos departamentos de Recursos Humanos han podido presentar excelentes resultados, con impacto directo en la cuenta de resultados, sobre todo a través de una reducción considerable de los costes internos (masa salarial) y externos (coste de proveedores). Con el cambio de ciclo, y en un contexto más competitivo, la cuestión no es sólo cuánto me cuesta la gente, sino también cuánto valor aportan. No es deseable que se rebaje la presión sobre los costes, ya que la austeridad es una forma de vida, no sólo una estrategia de supervivencia ante la escasez. Tal vez sea el momento de una focalización compensada en los costes y en la aportación de valor.
En definitiva, ha llegado el momento de que las empresas se hagan un poco más sexys, que recuperen la capacidad de seducción que han abandonado durante la recesión, y que desplieguen sus encantos para atraer un talento que, otra vez, volverá a ser escaso.
