Inglés
El presente artículo incluye una breve referencia de las principales novedades legislativas, los cambios más relevantes en el ámbito de Seguridad Social, y los pronunciamientos de los Tribunales más destacados de los meses de octubre, noviembre y diciembre del año 2016.
En el ámbito del SEPE, el día 7 de octubre se publicó una nueva versión de la Guía de Contratos. El único cambio incluido en la misma fue la supresión de la referencia al artículo 8 de la Ley 25/2015 de 28 de julio, de Mecanismo de segunda oportunidad, reducción de la carga financiera y otras medidas de orden social. Y, es que, estas Ley establecía que los beneficios en la cotización regulados por esta serían de aplicación para los contratos celebrados entre el 1/03/2015 y el 31/08/2016. Por tanto, a día de hoy, esta bonificación ya no resulta de aplicación y, en consecuencia, se ha procedido a eliminar el apartado de la Guía.
Esto mismo sucedió en la Guía del Contrato en Prácticas y la Guía de Medidas de apoyo a la contratación y al emprendimiento joven, ambas publicadas el día 27 de octubre, y la Guía de Integración laboral de las personas con discapacidad, publicada el 3 de noviembre, en las que se elimina la referencia a la bonificación adicional del 25% o 50% en el supuesto de formalizar el contrato en prácticas con personas beneficiarias del Sistema Nacional de Garantía Juvenil. Ello debido a que se trata de una bonificación que únicamente era de aplicación respecto de aquellas contrataciones efectuadas hasta el 30/06/2016. Por tanto, puesto que en la actualidad esta bonificación no puede resultar de aplicación, se ha procedido a suprimir los párrafos señalados de la guía del contrato en prácticas.
Por otro lado, el día 28 de noviembre fueron publicadas en la página web de la Seguridad Social unas nuevas versiones del Certificado de empresa para la solicitud de las prestaciones de Maternidad y Paternidad. En ellos, se añade la siguiente expresión: «Para la prestación de maternidad, en el supuesto de que el mismo día del parto la trabajadora haya realizado actividad laboral, el inicio del descanso por maternidad y consiguiente subsidio tiene lugar el día siguiente al del parto«. Este cambio se debe a la publicación de la Consulta 20/2016, de 15 de septiembre, de la Subdirección General de Ordenación y Asistencia Jurídica del INSS.
En el ámbito del Sistema RED, en estos meses se han publicado tres nuevos Boletines de Noticias RED.
1. En primer lugar, en el Boletín de Noticias RED 2016/6, de 11 de octubre de 2016, se anuncia que se encuentran disponibles las nuevas versiones de SILTRA Y SILTRA Prácticas (versión 1.6.0), y la nueva versión de WINSUITE 8.5.0.
2. En segundo lugar, en el Boletín de Noticias RED 2016/7, de 8 de noviembre de 2016, se informa que dentro del Servicio de consulta y obtención de recibo fuera de plazo, se pondrá operativa la posibilidad de emitir un documento de ingreso para sujetos obligados del RETA que ya se han incorporado al sistema RED, accediendo por NAF y no solo por CCC como hasta ahora.
3. En tercer lugar, en el Boletín de Noticias RED 2016/8, de 15 de diciembre de 2016, se informa que a mediados de diciembre va a entrar en funcionamiento el «Servicio de consulta de cálculo de cuotas para trabajador«. Asimismo, se informa que, próximamente, los períodos correspondientes a los salarios de tramitación no se podrán comunicar a través de la funcionalidad de Anulación de bajas consolidadas siendo preciso, a partir de tal momento que la comunicación de estos períodos se efectúe a través de las Administraciones de la Seguridad Social.
En materia tributaria, el día 11 de octubre fue publicada en el B.O.E. la Orden HAP/1626/2016, que introduce modificaciones en el anexo II «Diseños físicos y lógicos a los que deben ajustarse los soportes directamente legibles por ordenador del modelo 190 y los ficheros que contengan la información que debe incluirse en el Modelo 190 del IRPF aprobado por la Orden EHA/3127/2009. El cambio más relevante es la creación de un nuevo campo denominado «Percepciones derivadas de incapacidad laboral» (posiciones 255-294), con el siguiente contenido: 255 Signo de la percepción íntegra/valoración derivada de incapacidad laboral, 256-268 Percepción íntegra/valoración derivada de incapacidad laboral, 269-281 Retenciones practicadas/ingresos a cuenta efectuados derivadas de incapacidad laboral, 282-294 Ingresos a cuenta repercutidos derivados de incapacidad laboral, 293-294 Parte decimal del importe de los ingresos a cuenta repercutidos. Asimismo, se suprime la posición 169 «Movilidad geográfica-aceptación en 2014«, relativa a la reducción prevista como consecuencia de haber aceptado en dicho ejercicio 2014 un puesto de trabajo y continúen desempeñando dicho trabajo en el período impositivo 2015, ya que esta reducción resultaba únicamente de aplicación hasta el 31/12/2015.
Pues bien, en relación con la creación del nuevo campo para las percepciones derivadas de incapacidad temporal, es necesario señalar que en los últimos meses se han publicado Órdenes Forales en los distintos territorios Forales, para adaptar sus modelos 190 al modelo 190 estatal. En concreto, han sido publicadas la Orden Foral 534/2016 por la que se aprueba el modelo 190 de Guipúzcoa, la Orden Foral 2141/2016 por el que se aprueba el modelo 190 de Vizcaya, la Orden Foral 141/2016 por el que se aprueba el modelo 190 de Navarra y la Orden Foral 707/2016 por la que se aprueba el modelo 190 de Álava.
En el mes de diciembre, fue publicado en el B.O.E. el Real Decreto-ley 3/2016, por el que se adoptan medidas en el ámbito tributario y otras medidas urgentes en materia social. Este RDL actualiza el tope máximo y las bases máximas de cotización a la Seguridad Social, incrementando estas cuantías en un 3% a partir del 1/01/2017. Asimismo, este RDL anunció un incremento del 8% del Salario Mínimo Interprofesional (SMI) respecto del establecido para el año 2016.
En este sentido, el día 31 de diciembre fue publicado el Real Decreto 742/2016, de 30 de diciembre, por el que se fija el SMI para 2017, que precisamente concreta las cuantías que habían sido anunciadas por el referido RDL 3/2016: 23,59 euros/día (1,75 euros más que en 2016) o 707,70 euros/mes (52,50 euros más que en 2016). Otra cuestión relevante es que las Disposiciones Transitorias 1ª y 2ª de este Real Decreto, establecen unas reglas de afectación de la nueva cuantía del SMI en los convenios colectivos y en las normas no estatales y relaciones privadas: Las cuantías del SMI establecidas en el Real Decreto 1171/2015, de 29 de diciembre (21,84 euros/día o 655,20 euros/mes), continuarán siendo de aplicación durante 2017 a los convenios colectivos y contratos vigentes a día 1/01/2017, salvo que las partes legitimadas acuerden la aplicación de las nuevas cuantías del SMI establecidas en el reciente Real Decreto 742/2016. Y, en todo caso, solo podrá mantenerse el SMI del 2015 en aquéllos convenios y contratos en los que se utilice de referencia, sigan en vigor, y además cuyos salarios (y esta es la clave, en conjunto y cómputo anual) sean superiores al SMI del 2016. Es decir, en todo caso, rige la regla de que no se pueden abonar salarios en cómputo anual inferiores al SMI del 2016.
También en el mes de diciembre, fue publicado el Real Decreto-Ley 6/2016, de 23 de diciembre, de medidas urgentes para el impulso del Sistema Nacional de Garantía Juvenil. En él destaca lo siguiente: 1) La conversión de reducciones en bonificaciones, puesto que las reducciones que se vinieran disfrutando con anterioridad al 1 de enero de 2017, pasarán a partir de esta fecha a tener la naturaleza de bonificaciones en las cotizaciones sociales en el caso de trabajadores inscritos en el Sistema Nacional de Garantía Juvenil. La diferencia entre reducción y bonificación en la práctica para el beneficiario no existe. La reducción se realiza a cargo de la Seguridad Social, mientras que la bonificación es a cargo del Servicio Público de Empleo. Por ello, la diferencia, si bien es importante a efectos de su financiación, no afecta a su régimen; 2) Se elimina el requisito de la inscripción en el registro del Sistema Nacional de Garantía Juvenil en aquéllos casos en los que el candidato se ha inscrito como demandante de empleo; 3) Se flexibilizan los requisitos de acceso a la bonificación, al reducirse el número de días en que el solicitante no debe haber trabajado (pasando de 30 días naturales a 1 día natural anterior a la fecha de solicitud) y reducirse el requisito de no haber recibido acciones educativas o formativas, al día natural anterior a la fecha de solicitud.
Por otro lado, el reciente Real Decreto 746/2016, de 30 de diciembre, de Revalorización y complementos de pensiones de Clases Pasivas y revalorización de las pensiones del sistema de la Seguridad Social y de otras prestaciones sociales públicas para el ejercicio 2017, establece con carácter general un incremento del 0,25 por ciento de las pensiones, que serán revalorizadas a fecha 1 de enero de 2017.
Por último, es preciso tener en cuenta una serie de cuestiones que habían sido aplazadas por distintas normas en los últimos años, y que ahora entran en vigor a partir del 1 de enero de 2017: 1) Ampliación del permiso por paternidad (las sucesivas Leyes de Presupuestos Generales del Estado fueron aplazando, de año en año, la fecha de entrada en vigor de la Ley 9/2009, hasta la LPGE para el año 2016, que fijo la entrada en vigor de la nueva duración del permiso por paternidad a partir del 1/01/2017); 2) Posibilidad de realizar la actividad autónoma o por cuenta propia a tiempo parcial, no solo a tiempo completo (aunque en un principio la Ley 27/2011 modificó el Estatuto del Trabajo Autónomo en ese sentido con efectos a partir del 1/01/2014, la posibilidad se fue aplazando por las sucesivas leyes de presupuestos anuales hasta llegar a la de 2016, que estableció la última entrada en vigor de la modificación en el 1 de enero de 2017 y que por fin se ha mantenido); 3) El nuevo Salario Mínimo Interprofesional, que fue fijado por el Real Decreto 742/2016, de 30 de diciembre, en las siguientes cuantías: 23,59 euros/día o 707,70 euros/mes; 4) Las cuantías del tope máximo de la base de cotización a la Seguridad Social en aquellos regímenes que lo tengan establecido y de las bases máximas de cotización aplicables en cada uno de ellos se incrementarán, a partir del 1 de enero de 2017, en un 3 por ciento respecto a las vigentes en el año 2016 (en aplicación del artículo 9 del RDL 3/2016, de 2 de diciembre); 5) Nueva forma de cálculo de la base reguladora de la pensión de jubilación (en aplicación de la Disposición Transitoria 8ª del Real Decreto Legislativo 8/2015); 6) Revalorización de las pensiones con un incremento general del 0,25 por ciento de las mismas (en aplicación del Real Decreto 746/2016, de 30 de diciembre); 7) Ingreso de las diferencias resultantes de la aplicación de la Orden ESS/1588/2016, de 29-9-2016, que fija para el ejercicio 2016 las bases normalizadas de cotización a la Seguridad Social, por contingencias comunes, en el Régimen Especial de la Seguridad Social para la Minería del Carbón.
Esto, en relación con las principales novedades legislativas, y publicaciones en el ámbito de la Seguridad Social. A continuación, se recogen, entre otras, las sentencias que hemos considerado más relevantes, dictadas en estos tres últimos meses.
El día 5 de octubre de 2016, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid dictó la primera sentencia posterior al pronunciamiento del TJUE, de 14 de septiembre de 2016, por la que se declaraba contrario al Derecho de la Unión el hecho de que, según la legislación española, los trabajadores interinos no tengan derecho a una indemnización al finalizar su contrato. En concreto, tras plantear la cuestión prejudicial que dio lugar a la citada sentencia del TJUE, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, estima parcialmente la demanda de la trabajadora interina y le reconoce el derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado.
En este mismo sentido se pronunciaron también las sentencias del Juzgado de lo Social nº 2 de Ourense, de 11 de octubre de 2016, y del TSJ del País Vasco, de 18 de octubre de 2016, del Juzgado de lo Social de Oviedo, de 17 de octubre de 2016, siguiendo el criterio del Tribunal de Justicia de la Unión Europea en su sentencia de 14 de septiembre de 2016.
También en el mes de octubre, el Tribunal Supremo dictó una importante sentencia, de fecha 18 de octubre de 2016, que recoge el supuesto de un Convenio Colectivo de empresa con una cláusula según la cual, al llegar al plazo de vigencia, se prorrogaría su contenido «mientras dure las negociaciones». Pues bien, puesto que estas negociaciones finalizaron sin acuerdo para un nuevo Convenio Colectivo, el Tribunal Supremo considera que este supuesto no tiene encaje en la doctrina denominada «conservacionista», según la cual las condiciones laborales del convenio colectivo que haya perdido su vigencia se mantienen, resulta de aplicación cuando no existe un superior aplicable, como aquí acontece. Por tanto, en aquellos supuestos en que, finalizadas las negociaciones sin acuerdo para un nuevo Convenio Colectivo, sí exista un convenio superior que resulte de aplicación, no podrá entenderse que las condiciones del convenio vencido han pasado a «contractualizarse» o mantenerse.
Ya en el mes de noviembre, el Tribunal Supremo estableció, en su sentencia de 8 de noviembre de 2016 que, prevista la prórroga del convenio hasta su sustitución por otro, no procede durante la ultraactividad la actualización salarial dispuesta en el convenio, pese a tratarse de una cláusula normativa, si está prevista específicamente para un determinado periodo y no con carácter temporalmente indeterminado. Esto es, aunque el propio convenio prevea, una vez terminada su vigencia inicial o la de cualquiera de sus prórrogas anuales, su vigencia hasta que sea sustituido por otro, no procede aplicar la ultraactividad a la actualización salarial, pese a ser una cláusula normativa, por tener pactada una limitación temporal.
En el mes de diciembre, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea dictó una importante y novedosa sentencia de fecha 1 de diciembre de 2016, en la que «deja la puerta abierta» a que la incapacidad temporal pueda ser causa de extinción del contrato de trabajo. Por medio de esta sentencia, el TJUE viene a reconocer la posibilidad de considerar discriminatorio todo cese que se base en la incapacidad del trabajador, aunque esta sea temporal. El Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre define la discapacidad como «una situación que resulta de la interacción entre las personas con deficiencias previsiblemente permanentes y cualquier tipo de barreras que limiten o impidan su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con los demás«. Pues bien, en su sentencia, el TJUE considera que ya no debe exigirse que dicha incapacidad se pueda considerar como «permanente» (es decir, sin posibilidad de reversión), sino que se trate de una incapacidad «duradera«. Y, en todo caso, la clave residirá en la delimitación exacta del concepto de «duradera» que el tribunal que conozca de cada asunto quiera perfilar, puesto que no existe ninguna norma en la actualidad que defina tal concepto. Por tanto, será cada juez el que decida, tras las comprobaciones oportunas, si la limitación tiene ese carácter de durabilidad.
Por último, también el 1 de diciembre de 2016, el Tribunal Supremo dictó una sentencia en la que declara válida la decisión empresarial de sustituir la entrega de la nómina a los trabajadores en el tradicional formato papel, por la entrega a través de soporte informático. En este sentido, el Tribunal Supremo rectifica la doctrina que plasmó en su sentencia de 22 de diciembre de 2011, en la que defendió que las empresas debían efectuar la entrega material en soporte papel de las nóminas. Ahora, el Alto Tribunal cambia de criterio, admitiendo la validez de entrega de las nóminas en soporte informático. En todo caso, es necesario tener en cuenta que, en el supuesto recogido por la reciente sentencia del TS de 1/12/2016, la empresa puso a disposición de los trabajadores todos los medios necesarios para acceder a la nómina en soporte informático. Por tanto, a partir de ahora, si bien el Tribunal Supremo valida que la empresa entregue las nóminas en soporte informático, y no en formato papel, será preciso que, para ello, las empresas pongan a disposición de los trabajadores los medios y facilidades de acceso a dichos soportes informáticos.
