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Retener a una mamá profesionista o cualquier talento potencial con un permiso de receso extendido es posible. La pregunta es si la empresa reúne las condiciones para llevar la flexibilidad a estos niveles.
Los años sabáticos o gozar de un receso laboral mayor a tres meses tal vez nos suene como algo académico. Una prestación que sólo podría gozarse en el ámbito escolar, pero rara vez en el mundo de los negocios.
Esto no es una percepción equivocada si consideramos que sólo 4% de las empresas, a nivel mundial, ofrece esquemas de receso prolongado para sus empleados, de acuerdo con datos de la Sociedad de Recursos Humanos en Estados Unidos, en el reporte ‘Beneficios para Empleados’, que publica anualmente.
Como todo en la vida, hay sus excepciones, y si algo tienen en común Xerox, Mondelez (empresa dedicada a la producción de snacks), Citizens Bank e Intel, por mencionar algunas organizaciones, es que otorgan un LOA (leave of absence o permiso de ausencia temporal) a los colaboradores desde hace años.
En México, a diferencia de Europa y Estados Unidos, son pocos los casos de compañías que llevan la flexibilidad al grado de permitir al colaborador ausentarse por varios meses. Este tema se observa y se trata más como ‘excepciones’ para ciertos empleados y no como estrategia para ampliar las opciones de retención, por ejemplo. Pero el hecho de que las cifras no sean ‘rimbombantes’ no implica que el año sabático carezca de ventajas, y sobre ello propongo conversar en esta colaboración.
Atraer y mejorar habilidades
El año sabático, conocido como gap year, surgió en la década de 1970, en países como Estados Unidos, como una medida universitaria que permitiría a jóvenes y académicos tener tiempo libre para planificar su futuro o nuevos temas en los que quisieran prepararse.
Hoy, al conversar sobre este tema, encuentro que las áreas de Recursos Humanos encuentran en el gap year una herramienta para atraer personal (recordemos lo que hemos conversado sobre necesidades en las nuevas generaciones), dotar al empleado de cierto tiempo para que trabaje en otras habilidades, o retener a colaboradores potenciales.
El año sabático, en este sentido, puede ser una ‘pieza’ atractiva para incentivar a los colaboradores, e incluso, mejorar el desempeño a nivel individual y de la empresa, si consideramos que ese año es tiempo que equivale a: adquirir nuevos conocimientos, viajar, dedicar espacio a temas como la paternidad.
Recuerdo el caso de una colaboradora en Mondelez México, quien me habló sobre el programa de maternidad extendida en este grupo. Esto aplica para mujeres y hombres a manera de una licencia sabática que, si bien no tiene las características de un año académico libre, es un permiso de ausencia por casi un año, y el cual generó en la colaboradora una ferviente admiración por su lugar de trabajo.
Cuando ves estos ejemplos de flexibilidad- y lo escucho en voz de colaboradores- el nivel de compromiso suele crecer. Surge un nuevo mantra, te repites una y otra vez que ese lugar de trabajo vale la pena y no tienes porque buscar en otro sitio.
¿Hay desventajas?
Hasta aquí el año sabático podría parecer un boost para aumentar, mejorar, el desempeño del empleado.
Pero no vayamos tan rápido, si el promedio de empresas con esta iniciativa no llega a 10% -según datos de la Asociación de Recursos Humanos en EU- o alcanza solo el 25% en la Unión Europea -según la encuesta UPS Europe Business Monitor- ¿algo debe limitar el aumento de esta iniciativa? La respuesta es, en términos sencillos, miedo.
Las compañías por supuesto temen que, al abrir esta posibilidad, y que el empleado tenga tiempo para repensar sus intereses y re enfocar su trayectoria, decida no regresar. Otro temor, no menor, es pensar cómo la ausencia de esa persona podría poner en aprietos a la organización, al tener que redistribuir en otros integrantes las tareas del empleado ausente, o bien porque hay que cubrir trámites administrativos-legales para facilitar el periodo sabático.
Esos miedos son válidos y hasta genuinos, impulsar un programa de ausencia por meses no es sencillo, pero tampoco imposible. Empujar esta iniciativa depende, desde mi perspectiva, de entender si el management team y la filosofía de la organización son las indicadas para implementar el año sabático, o hay que empezar por generar las condiciones apropiadas.
Estos son algunos puntos que, en opinión de especialistas en gestión laboral, permitirían la implementación de un año sabático:
- Seleccionar talentos potenciales. Este tipo de licencias, de entrada, puede pensarse para los colaboradores con resultados significativos para la empresa. El gap year en este caso buscará incrementar su compromiso por el desempeño realizado, no es una medida ‘desesperada’ para evitar que la persona renuncie.
- Trabajar la guía sabática. Un efecto atribuible al sabático es que la persona con experiencia se va y no contestará el teléfono cada cinco minutos. Para disminuir ese costo, es importante que el empleado sabático trabaje una guía donde se explique los procedimientos en el área y cómo actuar ante ciertos escenarios. Tal vez es ‘engorroso’, pero necesario para quién releva y pueda conocer el estatus sobre el cual trabajará.
- Tener una conversación de carrera. El hecho de alejarse meses de la compañía implica que al regreso el empleado habrá fortalecido otras habilidades. Antes de ejercer el sabático es importante que haya una conversación sobre qué podría esperarse del colaborador a su retorno.
